해결 안된 질문
답변 (2)
해외에서 한국인 끼리 당사자간 대화를 통해 원만하게 해결하는 것이 최선입니다만, 그렇치 못 할 경우
우선 해외 근무자의 경우 근로기준법의 적용여부를 먼저 판단해야 할 것이며, 국내 법인과 근로계약 체결 후 해외 법인에서 근무를 하는 파견 형태의 근무를 하였다면 국내 근로기준법의 적용을 받는다 볼 수 있으며, 베트남 현지 법인과 근로계약을 체결하여 베트남 현지법인의 지휘 감독하에 근로를 제공하였다면 국내(한국) 근로기준법의 적용을 받지 않기 때문에 베트남의 노동법을 검토해야 할 것입니다. 후자의 경우 정상적인 절차에 의한 노동허가서 취득 후 베트남에서 행한 노동에 대한 사항입니다.
일반론적으로 근로기준법상 근로자를 해고하기 위해서는 합당한 사유가 있어야 하며 합리적 사유 없이 해고를 하였을 경우에는 부당 해고구제신청을 통해 원직 복직 또는 금전적 보상을 요구할 수 있습니다. 구제신청을 염두를 두고 있다면, 회사에서 여러 구실로 요구하는 사직서는 절대 제출 해서는 안 됩니다.
사용자의 일방적 근로계약 해지의 주요 사유는 다음과 같습니다.
① 근로자가 계약에 명시된 직무를 정규적으로 완성하지 못한 때
② 근로자가 노동법 제85조의 규정에 위해 징계해고 되었을 때
③ 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 12월 동안 계속적으로
치료받을 경우
치료받을 경우
④ 천재지변, 화재 기타 불가항력적인 사유로 정부와 사용자가 모든 수단을 동원하여 복구노력을 했음에도 성공하지 못하고 부득이 생산 감축 및 종업원 감원이 불가피하게 된 경우
⑤ 사업체, 기관 또는 조직이 그 활동을 종료한 때
사용자는 위 ①, ②, ③의 경우 사전에 노동조합집행부와 서로 협의, 동의를 얻어 해고할 수 있습니다. 아울러, 해고시 아래와 같은 해고예고기간을 준수하여야 합니다. (다만, ② 징계해고의 경우 해고예고기간의 적용을 받지 않습니다.)
∙ 기간의 정함이 없는 근로계약 : 적어도 45일전
∙ 12월 내지 36월의 근로계약 : 적어도 30일전
∙ 12월 미만의 계절근로 또는 특정 근로계약 : 적어도 3일전
징계해고에 대해 살펴보겠습니다. 징계해고의 후유증으로 고생하는 기업이 적지 않은 실정입니다. 최근 동나이성 소재 아국투자 중소기업인 S사의 경우 ‘06년 2월부터 한국에서 근무한 바 있는 베트남인을 통역으로 채용(1년 계약)했으나, 절도, 저질 비품 구입 및 중간 커미션, 수금후 개인 착복, 근로자 위협 등으로 '06년 12월 해고했습니다. 정작 당사자는 반성하기는커녕 부당해고를 주장하며, 1년분치 임금, 해고예고수당, 위로금 등 과도한 요구를 하고 있으나, 안타깝게도 해고예고 등 법적절차 미비, 그간의 불법행위에 대한 당해 근로자의 문서화된 확인서 전무 등으로 사업주가 상당히 불리한 입장에 처한 경우가 있었습니다. 더욱이, 베트남 근로자들이 진상을 알고 있지만 사업주를 위해 증언을 해주지 않는다고 합니다.
베트남은 문서가 발달된 나라이며, 문서화되어 있지 않는 것은 증거로 인정받기 어려운 실정입니다. 더구나 우리는 타국에서 의사소통이 제대로 되지 않는 곳에서 비즈니스를 하고 있으므로 해고와 같은 마지막 수단을 사용하기에 앞서 충분한 객관적 증거를 확보하고 법 절차를 준수해야 할 것입니다.
[ 작성자 : 주호치민 총영사관 노무영사 장근섭 ]
참고로 대사관이나 영사관 담당영사에게 상담(문의)해 보시는 것도 참고가 되리라 생각합니다.
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