1. 노사갈등 유형, 사례, 요인
(1) 노사갈등 유형과 사례
1996년～2000년 6월 말까지 호치민 지역에서 발생한 총 168건의 노동쟁의 가운데 73건이 외국인 투자기업에서 발생하였다. 한국계 기업에서는 이 기간 중 총 37건의 노사분규가 발생, 외국투자기업 노사분규의 52.6%를 차지하였다.
반면에 하노이 지역에서는 노사분규가 거의 일어나지 않는다. 1999년 이후에는 외자 기업에서보다 베트남 국영기업에서의 노사분규가 늘어나고 있다. 국영기업의 폐업, 해고 등이 노사분규의 주요 원인이 되고 있다.
<표6> 호치민 시의 노사분규 현황
(단위: 건, %)
|
년 도 |
분규 건수 |
베트남 기업 |
외 국 인 투 자 기 업 |
|
소 계 |
한국 기업 |
타국 기업 |
|
1996-1998 |
120 |
60 |
60 |
31 |
29 |
|
1999 |
33 |
26 |
7 |
2 |
5 |
|
2000.1-6월 |
14 |
9 |
5 |
3 |
2 |
|
계 |
167 |
95 |
72 |
36 |
36 |
○ 노사분규의 특징
- 한국에서와 같은 과격 쟁의는 없음. 태업, 파업 등과 같은 자본주의적 집단행동에 대한 인식이 없음.
- 노동쟁의는 투자규모 100만불 이하의 소형 합작 투자기업(한국, 대만, 싱가폴)에서 주로 발생.
- 업종별로는 신발, 의류, 가방류 제조 등 노동집약적 중소제조업체에서 발생.
- 발생형태별로는 회사 구내 농성 등 소규모 쟁의가 대부분이며, 지역인민위원회 등 관계 당국 책임자와 해결방안 모색 후 단기간 내 진정되는 것이 특색.
(2) 노사갈등의 요인과 문제점
○ 발생 원인별로는 임금체불, 근로계약 미체결, 사회보험료 미납 등 베트남 노동법 미준수와 언어소통 장애, 근로자 체벌 등에서 주로 기인함.
- 근로자에 대한 모욕이 노사분규의 원인이 된다는 점을 명심해야 함.
- 기업인들의 경험에 따르면 베트남은 국민소득에 비해 인권, 특히 노동자의 인권이 매우 발달한 편임.
2. 한국계 기업의 노사분규 현황 및 문제점
(1) 한국계 기업의 노사분규 현황
외자 기업의 노사분규 가운데 절반 이상이 한국계 기업에서 발생하고 있다. 따라서 한국기업에 대한 이미지가 좋지 않은 편이다. 그렇지만 한국계 기업이라도 자본집약, 대기업 등에서는 노사분규가 거의 일어나지 않아서 정부나 주민들로부터 좋은 평가를 받고 있다. 특히 우리 기업이 호치민 시 지역 다음으로 많이 진출한 하노이 지방의 한국계 기업에서는 노사분규가 거의 일어나지 않아 크게 대조를 이루고 있다.
1999년 이후 한국계 기업에서의 노사분규는 크게 줄어 들었으며 모범적 노사관계의 사례로서 한국계 기업이 소개되기도 한다. 그렇지만 아직도 한국계 기업의 노사분규는 다른 나라 기업보다 빈발하고 있다.
(2) 노사분규의 요인
한국계 기업의 투자는 주로 섬유, 봉제, 신발 등 노동집약 제조업에 치중되어 있어 노사분규 발생가능성이 타국에 비해 상대적으로 높은 실정이다. 상대적으로 노동집약 제조업에 많이 진출한 대만과 한국 기업에서 노사분규가 많은 편이다. 그러나 같은 직종에 진출한 일본기업들에서는 노사분규가 거의 일어나지 않아 대조를 이루고 있다.
○ 현지 노동법?관습 또는 사회주의 국가특성 등에 대한 사전 지식 없이 진출, 사소한 오해가 감정대립으로 발전.
○ 관리감독자들이 현지어를 몰라 작업을 지시, 감독하는 과정에서 언어소통 잘못으로 인한 마찰이 노사분규의 원인이 되기도 함.
○ 노동관련 제도, 전통 문화 등의 차이로 인한 사소한 오해가 극한 감정대립으로 발전함. 예컨대 구타에 대한 해석도 매우 다름. 우리 나라의 기준에는 구타라고 할 수 없는 것들도 베트남 노동자들은 심각한 인격모욕으로 간주하기도 함.
○ 복지투자 소홀, 초과근무 및 직장내 규율에 있어 한국내 근로자와 같은 수준을 요구함.
○ 노사분규 발생시 현지 언론들은 정확한 사실관계를 보도하기 보다는 근로자측의 일방적 주장을 편향적으로 보도함으로써 근로자들의 분규를 자극하여 확대함.
○ 베트남 근로자들의 잘못으로 일어난 사소한 마찰이나 분쟁도 진출업체의 관리자 일방에게만 책임을 묻는 등 왜곡 보도하여 조기수습이 곤란.
○ 각 시?성 노동중재협의회 또는 노동당국관계자들도 자국 노동자를 우선 보호하려는 경향이 강하며 때로는 외국인 사용자에게 일방적으로 불리하게 사건을 처리함으로써 사용자의 반감이 원만한 노사분규 해결을 지체.
○ 현지에 파견하는 한국 관리인의 인건비 및 체재비가 비싸기 때문에 한국 기업들은 노무전담 관리자를 따로 두지 못하여 전문적인 노무관리 인력 확보면이나 작업환경 개선을 위한 자원 동원 면에서 비교적 취약함.
○ 저임금을 보고 특별한 준비 없이 진출하여 노무관리에 대해 별다른 노력을 기울이지 않아 노사갈등에 대해 제대로 대응하지 못하여 심각한 노사분규로 발전하기도 함. 평소에 노무관리에 관심을 가지고 한국 노무관, 타 기업, 베트남 노동관계 당국 등의 협조를 받을 필요가 있음.
