I. 노동환경
베트남은 노동자 정부를 표방하는 만큼 자본주의 나라들과 같은 노사대결적인 노동운동 역사를 갖고 있지 않음. 우리 나라에서와 같은 강성노조를 찾아 볼 수 없음. 노동조합의 임무가운데 하나가 일자리 창출일 정도로 노동조합은 기업에 협조적이라고 할 수 있음. 

 1. 노동법규
   ㅇ 자본주의와 같은 세련된 노동법 체계를 갖추지 못하고 있는데, 1995년부터 비로소 노동법을 공식으로 시행
   ㅇ 노동법의 주요내용은
      - 근로자의 명예와 존엄성 존중 → 인격모독은 심각한 노사문제로 전환될 수 있음을 시사
      - 남녀고용평등의 원칙 → 여성차별 엄격 금지
      - 노동자는 사용자의 합법적 지시에 따를 의무가 있음 → 사용자 권리 명시로 자본주의의 대립적 노사관계보다는 사회주의의 협조적 노사관계 유도

 2. 노동시장
   ㅇ 전반적으로 교육수준이 높아 노동력은 양질이고 풍부한 편임. 그러나 숙련 노동자, 중간관리자를 구하기가 어려움
      - 2001년 도시지역 실업률은 6.3%로 발표되었으나 농업부문의 위장 실업인구를 포함하면 실제 실업률은 20%에 육박할 것으로 추정
   ㅇ 임금수준은 미숙련 일반노동자의 경우 월 40～50달러, 대졸초임 100～120달러 수준임
      - 한국투자진출업계의 경우 근로자 인건비는 월 60달러 수준이며, 사무직은 월 120～400달러 수준임

 3. 문화적 특성
   ㅇ 자존심이 강하고, 유교문화의 영향으로 체면과 인간관계를 중시하며, 대인관계에 있어 상대방이 싫어하는 소리를 안함
   ㅇ 가족관계를 대단히 중시하여 지금도 3년상을 치룰정도 → 가정일에 관심을 가져줄 경우 노무관리에 대단히 효과적
   ㅇ 구타 등 폭력행위는 개인을 떠나 베트남 민족에 대한 모욕으로 간주 강력 대응함
      → 베트남 부모도 자식을 절대 때리지 않고, 일반인의 폭력행위도 중범죄로 취급
   ㅇ 체면을 중시하며 다른 동료 앞에서 꾸중을 듣는 것을 대단히 모욕적으로 느껴, 반발하거나 보복을 가하기도 함.
   ㅇ 일반적으로 자신의 잘못을 사과하려 하지 않음
   ㅇ 잘못에 대한 지적시 웃음을 짓는 경우가 많은데, 한국인 관리자가 이를 비웃는 것으로 오해하여 문제가 심각해지기도 함
   ㅇ 중국의 ‘꽌시(關係)’, 베트남의 ‘띤깜(情感)’
      → 공식관계보다 비공식 관계가 문제해결에 도움. 한번 좋은 인간관계는 쉽게 변하지 않는 편이며 의리를 매우 중시함
   ㅇ 여타 사회주의에 영향받은 개인적 성취동기 부족, 주인의식 부족, 책임의식 및 애사심 부족 등은 인센티브제도 등으로 극복 가능

  4. 근로자 특성
   ㅇ 문서계약, 문서지시를 중시하며, 근로계약에 포함되지 않은 일은 하지 않는 경향
      - 고용계약에 명시된 업무이외의 업무를 수행한 경우 과외수당 요구
      - 규정에 의한 징계는 잘 수용하는 경향
        ※ 지시불이행 등 근로계약 위반시 반드시 서명문서로 남길 필요
        ※ 노동규율, 단체협약 등을 문서화하면 노무관리에 매우 도움이 됨
   ㅇ 노동방침 통지는 노동조합이 가장 효과적
      - 근로자 전체에 대한 통지는 노동조합의 의무로 되어 있음
   ㅇ ‘좋으면 일하고, 싫으면 일하지 않는’ 농촌형 단점 보유
   ㅇ 교육열과 자기개발 의욕이 매우 높음
     - 베트남 근로자들은 영리하고 손재주가 좋다고 일반적으로 평가

베트남은 외국인 투자기업에서 노사분규가 발생하면 베트남 국내기업의 사례에 비해 과장 보도하는 경향이 있으나 외국인 투자기업에 대한 적대감은 적은 편임. 다른 나라에서 기업을 운영해 본 사람들은 “베트남인들의 외국인 적대감은 없는 편”이라고 말함.

II. 노무관리 전략

 1. 지역별 접근
   ㅇ 하노이와 호치밍시
      - 하노이지역 한국진출기업에서는 노사분규가 거의 일어나지 않는 반면, 호치밍시 인근에서는 빈발
      - 호치밍시 등 남부의 베트남인들은 천성이 낙천적이고 계산적이며 자유분방하여 조직문화에 덜 적응되어 있고, 한국진출기업 대부분이 중소 임가공업체들로 노무관리 능력이 상대적으로 약하여 노사갈등 요인이 다수 잠복
      - 하노이 등 북부 베트남인들은 공산당 조직문화에 오랫동안 적응되어 있고, 진출기업도 중견기업 이상의 노사관리 경험이 많은 기업 중심으로 노사관계가 상당히 안정되어 있음
   ㅇ 도시와 농촌
      - 교육열이 높아 노동력은 우수하나 도시와 농촌간 노동력 수준차이가 엄연히 존재하고 있음. 특히 저임금을 겨냥하여 농촌지역에 투자할 경우 더 많은 인내심을 갖고 점진적으로 교육시켜야함
      - 한편, 정부의 혜택과 저임금의 매력 때문에 낙후 농촌지역에 진출하는 것은 조심할 필요가 있음. 지나치게 모험적인 곳에 투자하면 어려움을 겪을 확률이 높음

 2. 진출시기 및 동기별 접근
   ㅇ 진출 초기 1～3년이 노무관리의 고비
      - 진출초기에는 베트남의 사회규범이나 관습을 무시하는 경향이 높아 노사분규 가능성도 높음
   ㅇ 우월 의식을 버려라
      - 베트남의 역사와 문화에 대한 이해가 부족한 상태에서 베트남인에 대해 상대적인 우월감을 갖는 경향이 높으나, 이러한 태도는 노무관리에 상대방을 모욕하는 것으로 나타날 수도 있음
   ㅇ 한국식 노사관리 대신 베트남식 노사관리를 배워라
      - 베트남은 노동자의 나라로서 그 나름대로 노동문화를 갖고 있음. 베트남 근로자들을 관리하려면 베트남 근로자들이 오랫동안 익혀온 노동문화 및 작업장 문화를 잘 이해해야 함. 한국식 관리방식을 고집하려고 하지 말고 처음부터 베트남 관리방식의 장점을 흡수할 것
   ㅇ 노동규범 또는 노동내규를 반드시 작성하라
      - 노동담당 전문가들은 모든 한국공장들이 진출초기부터 단체협약을 체결하고, 노동규율을 작성해 두어야 한다고 말함
      - 노동규범은 근로시간, 기술 및 생산과 경영에 관하여 사용자가 내부적으로 정한 규정
      - 노동규범은 노동법규 및 기타 법규를 위반할 수 없음

 3. 투자유형별 접근
   ㅇ 노동집약산업과 기술집약산업
      - 노사갈등은 주로 노동집약산업에서 일어나고 기술집약산업에서는 거의 발생하지 않음. 대기업형인 기술집약산업은 투자에 비해 근로자의 총임금이 차지하는 몫이 크지 않기 때문에 근로자의 임금인상 요구에 능동적으로 대응할 수 있음
      - 반면에 섬유, 봉제 등 중소업체들은 투자자본 대비 근로자 총임금이 차지하는 비중이 커 임금인상 요구에 방어적으로 대응하여 분규가능성이 높음
   ㅇ 단기적 이익에 너무 집착하지 말라
      - ‘돈만 벌려고 해서 돈을 벌 수 있는 시대는 지났다.’ 베트남 특수에 들뜬 마음으로 투자하는 것은 곤란. 기업도 그 지역사회의 한 구성원으로서 활동하지 않으면 안 됨. 이는 중소기업, 대기업 구분 없이 책임을 면키 어려운 사항이며 지역사회와 근로자들에게 이익의 일부를 돌려줄 때 노무관리도 성공적으로 해낼 수 있을 것임
   ㅇ 대립적 노사관계 관념에서 벗어나라
      - 한국의 80년대 격렬한 노동운동으로 상당수 기업인들은 노동조합을 적대세력으로 보고 있으나 베트남의 노동부와 노동조합 간부들은 언제나 자신들은 한국기업을 위해 협조할 용의가 있다고 말함. 한국기업인들이 투명하게 경영하고 약속을 지키면 회사가 어려울 때 얼마든지 협조한다고 함. 따라서 근로자들에게 회사 경영을 이해시키고 협조를 얻도록 노력해야 함. 즉 기업가와 근로자 사이에도 ‘띤깜’이 통하도록 해야 함
   ㅇ 근로자의 자긍심을 이용하라
      - 기술집약산업 진출기업은 근로자들에게 세계최고의 제품을 생산한다는 자세를 요구하여 자긍심과 함께 조직 몰입도도 높이는 효과를 거둘 수 있음

 4. 업종 및 직급별 접근
   ㅇ 한국인 중간관리자 관리가 노무관리의 관건
      - 해외근무를 처음 하거나, 경험이 적거나, 대부분 공장 기술자로 노무관리 경험이 없는 한국인 중간 관리자에 대한 관리는 노무관리의 큰 부분임
      - 실제로 베트남 현지 근로자들보다 이들 한국인 중간관리자의 학력수준이 떨어지는 예도 많음. 이들 중에는 질문에 차근차근 대답해 줄 능력이 없거나, 화를 자주 내고 즉흥적으로 모순된 명령을 내려 자신뿐 아니라 회사의 신뢰를 떨어뜨리는 경우도 많음. 따라서 한국인 중간관리자의 노무관리에도 많은 투자가 필요함
   ㅇ 현지인을 중간관리자로 교육시켜라
      - 베트남인 기술자, 중간관리자를 양성하여 노무관리를 현지화하는 방안도 적극 추진 필요

 5. 파업유형별 접근
   ㅇ 비조직적 파업이 대부분
     - 베트남에서 파업은 노동조합이 주도하는 것보다는 비조직적 파업이 대부분으로 엄격한 의미에서 법률절차를 거치지 않은 파업임. 그러나 기업입장에서는 노동손실을 염려, 노동자 요구사항을 들어주는 경향
   ㅇ 파업이 발생하면 노동자 요구사항을 우선 파악하라
     - 신속한 해결이 급선무. 노동자 요구사항을 파악하여 성실히 대화에 응하라
   ㅇ 대화의 실질 파트너를 파악하라
     - 파업이 발생하면 곧바로 파업지도자 즉 실질적인 협상파트너를 찾아 대화하면서 협상전략을 세워야함. 사회주의에 오랫동안 젖어있어 대표자가 전면에 나서지 않는 경우가 많음. 뒤에 있는 실질적인 지도자 혹은 주동자를 알아내어 협상을 한다면 좋은 결과를 얻을 수 있음
   ㅇ 주변의 협조를 받으라
     - 대사관, 영사관과 무역관과 협의하여 노무관(노무담당 영사)의 도움을 받는 것이 좋음. 또한 주변의 경험이 있는 한국기업인의 자문을 얻는 것도 유익
   ㅇ 법에 너무 의존하지 말라
     - 파업에 대한 법률규정이 매우 엄격하고 절차도 까다로워 합법적 파업은 거의 없음. 그러나 기업의 대외이미지, 노동손실을 고려하여 신속하게 대화에 임하는 것이 현명한 조치임
   ㅇ 파업에 대한 보복은 금물
     - 우리 노동법과 마찬가지로 파업 참가자 또는 파업 주동자에 대한 위협이나 보복행위를 하는 것은 엄격히 금지되어 있음. 예컨대 파업을 이유로 해고 또는 작업장을 다른 곳으로 옮기는 인사조치는 해서는 안됨

III. 진출기업 노사관리 사례

  1. 방림방직(방직)
   ㅇ 인사관리는 현지인에게 맡겨야
     - 베트남 노조가 합리적이며 과격하지 않는 점을 인식하고 노조를 우선 인정
     - 한국인들은 현지 근로자들을 직접 관리하지 않고 명령복종시스템을 만들어 베트남 관리자에게 인사고과 평가 등 힘을 실어줌. 총무인사 담당이 베트남인
     - 일반적 징계사항은 공장 징계위원회에서 처리, 사안이 중요한 것만 중앙징계위원회에서 처리함에 따라 한국인과 베트남인간의 마찰은 거의 없음
   ㅇ 능력급 인센티브로 노무관리 개선
     - 공산․평등주의 사고에 젖어있던 근로자들에게 수당을 능력급으로 전환, 차별화하고 베트남 관리자가 평가
     - 한국어, 영어, 컴퓨터 학습에 대해 인센티브를 지급
    ㅇ 전향적/건설적 복지제도 : 국립대생 70%, 사립대생 50% 학비보조(연간 30여명), 한국에 연수파견(연간 5명) 등
    ㅇ 지역사회에 기여 : 수재의연금, 불우이웃 돕기 등에 적극 참여

  2. 대우하넬(TV브라운관 생산)
    ㅇ 공원같은 공장 분위기
    ㅇ 종업원 복지 우선
      - 베트남의 최고급 식당수준의 좋은 구내식당
      - 하루 두끼의 식사제공, 의료보험, 가족 병원비 지원
    ㅇ 노동조합을 파트너로
      - 사내의 공산당조직과 함께 노동조합이 생산성 향상, 품질향상에 앞장서고 분임조 활동에도 협조
      - 노무관리는 철저히 현지 근로자들이 맡고, 노조와 공산당원이 일반 근로자들의 불만을 앞장서 달램
    ㅇ 말보다는 실천
      - 근로자 신뢰를 받는데는 솔선수범이 가장 중요. 현지 종업원보다 일찍 출근하고 일할 때는 협의를 중시하며, 특히 한국과 같은 표어제창이나 목표제창 같은 것은 설득력이 약하므로 오히려 조용하고 성실히 추진하는 것이 바람직
    ㅇ 유교덕목을 관리자 덕목으로
      - 한국 관리자의 반듯한 생활도 훌륭한 노사관계에 중요한 요소. 도덕적으로 문란하면 통솔력을 상실. 운전수, 가정부를 통해 관리자의 행실에 대한 소문이 순식간에 번져나감. 베트남이 도덕적으로 개방된 듯 보이나 성생활이 문란하면 사회에서 인정받지 못함
    ㅇ 복지와 자긍심을 함께
      - 대우하넬은 세계일류를 베트남에 만든다는 모토를 걸고 활동. 근로자들에게 세계최고의 제품을 만들자고 외쳐, 결국 베트남 진출 외국인 기업중에 모범기업으로 선정되었고 복지수준도 선진국 수준이어서 베트남을 방문한 외국국빈, 베트남 고위관료의 산업시찰 주대상

  3. D기업
    ㅇ 구내식당 관리에 소홀한 관리자
      - 점심식사의 질이 나쁘고 불결하다는 종업원의 불만에 한국인 관리자 무관심
    ㅇ 한국식으로 구타하는 중간 관리자
      - 이 회사 베트남 직원들은 한국사람들이 “성격이 뜨겁고 싸움도 자주한다”고 믿고 있는데, 한국인 중간관리자와 베트남 근로자간의 구타사건 발생 이후 근로자에게 확산된 한국인에 대한 인식임
    ㅇ 던지고 고함지르는 관리자
      - ‘큰 목소리로 고래고래 소리를 지르는 것, 물건을 던지거나 아무데나
        버리는 것‘을 한국인 특성으로 특징지음
      - 한국인들은 의사소통의 기본인 베트남어를 습득하려는 노력이 없어 손님으로서 예를 갖추지 않는다고 비판

   ■ 베트남의 노동관련 주요기관 연락처
         

    ※ 노동쟁의 발생시 즉각 주호치밍시 총영사관 노무담당 영사 혹은 KOTRA에 연락하면 실질적인 도움을 받을 수 있음