베트남에 살고 계신 외국인들은 현지 가사 도우미의 도움을 받는 경우가 많은 것 같습니다. 이와 관련하여, 구(舊) 노동법 제139조에서 가사 도우미에 대해 간략하게 언급되었던 것이, 신 노동법에서는 관련 규정들을 제179조~제183조에 걸쳐 새로 추가되었습니다. 따라서 이로 인한 법적 문제들도 발생될 수 있을 것으로 예상됩니다 (단, 아직 신 노동법에 대한 구체적인 가이드가 없어 이 조항들이 일반적인 가정의 가사도우미에 적용되는가에 대한 논란이 있음).

가장 큰 변화는 구 노동법에서 가사 도우미의 채용은 구두계약이 가능했으나 신 노동법이 발효되는 5월부터는 3개월 미만의 임시적인 경우가 아니라면 반드시 서면 계약을 체결해야 하는 것입니다(신 노동법 제16조 2항, 제180조 1항). 계약서 상에는 급여의 지급방법, 급여 지급시기, 1일 근로시간 등을 명시하여야 합니다. 그리고 신 노동법 제181조 2항은 사회보험료와 의료보험료에 대한 내용을 명시하고 있으므로 이의 포함여부도 계약서에 명시하는 것이 좋을 것입니다. 신 노동법 제183조 2항은 근로계약에 명시되지 않은 업무를 부여하는 행위를 금지하고 있으므로 가능한한 가사 도우미의 도움이 필요한 업무는 구체적으로 명시하고, 심사숙고하여 계약 문구를 작성하시기 바랍니다. 가사 도우미의 신분증을 보관하는 행위도 명시적으로 금지하고 있으므로 주의하시기 바랍니다(신 노동법 제183조 3항).

휴가에 관련된 개정 내용은 대체적으로 근로자들의 의견이 많이 반영된 것 같습니다. 구 노동법 제79조에서 근로자는 사용자와 무급휴가에 대해서 합의할 수 있다라고 한 것을 신 노동법 제116조 2항에서는 근로자는 조부모, 외조부모, 친형제자매의 사망, 부 또는 모의 결혼, 친형제자매의 결혼 시 1일의 무급휴가를 가질 수 있다고 구체적으로 명시하였습니다. 이는 현실적으로 근로자가 고용자에게 무급휴가에 대해 요구하기 어려운 점을 고려하여 개정된 것으로 보입니다.

여성 근로자에 대한 출산휴가 기간은 일반적인 업무환경에서 근무하는 경우 4개월이었는데, 신 노동법은 이를 6개월로 연장하였습니다. 이제 베트남 여성 근로자는 국제노동기구(ILO) 제183호 협정의 14주와 권고 제191호의 18주보다도 긴 출산휴가를 향유하게 되었습니다. 베트남의 설(Tết)연휴도 4일에서 5일로 연장되었습니다. 작년 영국 민간 싱크탱크 신경제재단(NEF)이 발표한 행복지수 순위 2위가 베트남이었는데(참고로 한국은 63위라고 합니다), 법적으로 늘어난 휴가기간이 베트남 근로자들의 삶의 질을 높이고 생산성 향상으로도 이어지기를 기대해봅니다.

신 노동법은 근로자의 입장만 반영된 것은 아니고 예전에는 없었던 비밀유지관련 내용을 새로 포함하고, 징계 시한도 연장하는 등 기업/사용자의 권리에 대해서도 고심한 흔적이 보입니다 (“사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미함. 한국 근로기준법 제2조(정의) 참조). 신 노동법의 제23조 2항은 경영 비밀 및 기술 비밀의 내용 및 보호 기간, 근로자가 위반할 경우에 대한 배상과 관련하여 사용자는 근로자와 서면 합의를 할 권리가 있다고 명시하여, 근로자에게 비밀유지의 중요성을 강조하고, 이를 어길시에는 사용자가 적절한 조치를 취할 수 있도록 법적근거를 마련하였습니다.

징계 시한관련, 구 노동법에서는 위반한 날로부터 3개월 내에 징계가 이루어져야 하고, 특별한 경우에도 6개월을 초과할 수 없다고 하였으나(제86조), 신 노동법에서는 그 시한이 기본적으로 위반행위가 있었던 날로부터 6개월이고, 만약 그 위반행위가 사용자의 금전, 재산, 경영비밀 또는 기밀기술의 유출과 직접적으로 관련된 경우는 12개월로 개정되었습니다(제124조 1항). 또한 구 노동법 상에는 한 달에 총 5일 또는 1년에 총 20일 이상 무단결근하여 해고된 근로자에게도 퇴직금 지급의 의무가 있었으나 신 노동법이 발효되면 무단결근으로 해고된 근로자에게는 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다.

징계의 형태와 관련하여, 구 노동법에서는 견책, 임금인상 유예 그리고 해고와 더불어 근로자를 더 낮은 임금을 받는 자리로 전환하여 배치하는 형태의 징계도 있었습니다(구 노동법 제84조). 그러나 신 노동법에서는 징계관련 규정에 더 낮은 임금을 받는 자리로 전환배치하는 징계형태는 삭제되었습니다. 구 노동법 제60조에서는 근로자의 임금 공제 전에 사용자는 노동조합 집행위원회와 협의하여야 한다고 하였으나 신 노동법에서는 이 부분을 삭제한 것도 주목할만한 사항입니다.

1994년 제정되어 2007년까지 몇 차례 일부 개정되었던 구 노동법의 전면 개정을 위해 베트남 정부에서는 여러 의견을 수렴하였습니다. 외국 투자자들의 입장도 KorCham, AmCham, EuroCham 등을 통해 전달되었는데, 같은 제조업도 한국 기업들의 경우 임금, 파업, 출산휴가 등에 관련한 의견이 많았고, 영미계 기업들은 비밀유지 등 지적재산권 보호에 관련한 의견이 많았던 것 같습니다.

본 칼럼을 통해 살펴본 규정들 외에도 신 노동법은 파견 근로 서비스에 관한 규정을 새롭게 추가하였고, 근로계약 자동연장에 관한 규정도 변경하는 등 새로운 규정도 많이 추가되었고, 개정된 부분도 다수 있으니 이를 잘 숙지하시기 바랍니다.

[이 글은 베트남 한인잡지 '라이프 플라자' 2013년 4월 법률칼럼에 연재된 내용을 보다 많은 교민들에게 도움이 되도록 하기 위해 발췌한 내용입니다.]


 

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