1. 제도적 특성
베트남은 노동자 정부를 표방하는 만큼 자본주의 나라들과 같은 노사 대결적인 노동운동 역사를 가지고 있지 않다. 우리 나라에서와 같은 강성 노조를 찾아볼 수 없다. 노동조합의 임무 가운데 하나가 일자리 창출일 정도로 노동조합은 기업에 협조적이라고 할 수 있다. 외자 기업의 투자가 늘어나면서 노사분규가 발생하기 시작하였다. 그러나 대체로 불만을 표시하는 정도이고 작업 거부도 대체로 몇 시간 안에 끝나버리는 것이 대부분이다. 그렇지만 노동자에 대한 법적 보호, 노동자의 인권 및 인격에 대한 보호는 대단히 잘 되어 있다고 할 수 있다. 베트남에 진출한 기업인들이 강조하듯이 국민소득 수준에 비해 인권이 아주 발달된 나라라고 할 수 있다. 즉 한국에서처럼 근로자를 함부로 대하면 쉽게 노사분규로 확대될 수 있다.

(1) 노동법규
베트남은 자본주의에서와 같은 세련된 노동법체계를 갖추고 있지 못하다고 할 수 있다. 1986년 쇄신정책(도이머이 정책) 이후 별도의 노동법 없이 외자법에 의해 임시적으로 노동법규를 운영하다가 1992년 4월 신헌법 제정 이후 1994년 6월에 노동법을 정식으로 공포하여 1995년부터 시행하고 있다.

베트남의 노동법규는 노동법에 집약되어 있다. 우리 나라는 근로기준법, 노동조합법 등 몇 개의 법률로 나누어져 있으나 베트남의 노동법규는 베트남 노동법에 집약되어 있다. 따라서 베트남 노동법을 제대로 이해하는 것은 건전한 노사관계를 수립하는 데 가장 중요한 일이다. 베트남 노동법(Labor Code)은 전문, 17장, 198개 조문 및 부칙으로 구성되어 있다.

<표> 베트남 노동법의 체계

구 분

내 용

전문

노동법의 목적과 기본정신

제1장 총칙
제1조~제12조

적용범위, 강제근로 및 폭행금지 등 기본적 인권보장, 근로연령, 근로자의 권리와 의무, 사용자의 권리와 의무, 노사관계 기본원칙, 국가의 노동정책 방향 등

제2장 고용
제13조~제19조

국가 고용정책 및 고용창출 의무, 직업선택권, 고용서비스조직 설립, 집단해고시 준수사항, 근로자 착취 및 불법모집 행위 금지 등

제3장 직업훈련
제20조~제25조

직업훈련 선택 및 실시권, 견습훈련, 훈련관련 부당이익 추구 금지 등

제4장 근로계약
제26조~제43조

근로계약 체결방법, 내용, 시용계약, 전보원칙, 근로계약의 정지, 종료, 일방적 종료, 퇴직금, 체불임금청산 등

제5장 단체협약
제44~제54조

단체협약의 효력, 체결방법, 유효기간 등

제6장 임금
제55조~제67조

임금의 결정원칙, 임금규모와 임금표공표, 임금지급원칙, 초과근로수당, 휴업시 임금, 보너스지급, 가불 및 임금의 선지급

제7장 근로시간, 휴식
제68조~제81조

근로시간, 초과근로시간, 야간근로시간, 휴식, 휴일, 연차휴가, 사용의 유급휴가 등

제8장 노동규율 및 손해배상      제82조~제94조

노동규율 작성의무, 노동규율의 내용, 징계방법, 징계사유, 손해배상, 징계처분 부당시 조치상항 등

제9장 노동안전, 위생
제95조~제108조

사용자의 노동안전대책의무, 직업병 방지대책, 노동재해 치료 및 보상 등

제10장 여성근로에 관한 특별규정
제109조~제118조

남녀고용평등원칙, 여성적합 직업훈련 및 일자리 창출, 결혼, 임신 등을 이유로 한 해고금지, 여성작업환경개선, 출산휴가, 여성편의시설, 임신여성근로자 보호 등

제11장 미성년자 등 기타 근로자에 관한 특별규정
제119조~제139조

미성년근로자, 고령근로자, 장애인근로자의 정의, 근로조건 및 보호조치 등, 고급전문기술자의 근로계약 및 우대조치, 베트남 근로자모집방법, 외국인 근로자의 노동허가, 해외취업, 가내근로 등

제12장 사회보험
제140조~제152조

사회보험적용사업장, 사회보험 혜택, 사회보험 수혜요건, 사회보험 납부 및 재원

제13장 노동조합
제153조~제156조

노동조합의 설립의무, 노동조합인정 및 부당대우 금지, 노조활동 지원사항 등

제14장 노동쟁의해결
제157조~179조

노동쟁의의 정의, 해결원칙, 개별 및 집단노동쟁의 해결절차, 파업권 및 행사제한 등

제15장 노동에 대한 국가관리
제180조~제184조

노동력수급정책, 노사관계정책 등 국가의 노동관리사항, 사용자의 노동력사용, 변동, 중지사항 등 신고의무, 고용, 임금, 사회보험기록부 작성

제16장 국가의 근로감독 / 노동법 위반제재
제185조~제195조

근로감독의 실시, 근로감독관의 권한, 근로감독조직의 설치 등

제17장 부칙
제196조~제198조

경과규정, 효력발생시기 등

노동법은 사용자가 근로자와 근로계약을 맺고 노무관리를 할 때 주의하여야 할 기본 원칙을 천명하고 있다. 근로자의 명예와 존엄성을 존중해야 한다고 직접적으로 천명하고 있다. 즉 인격 모독을 하면 심각한 노사문제로 전화될 수도 있다.
○ 사용자는 근로계약, 단체 협약, 기타 근로자와의 계약을 준수하여야 하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중해야 하며, 근로자도 근로계약과 단체협약을 이행하고, 근로규율과 노동규정을 준수해야 한다고 규정하고 있음.
○ 남녀고용평등의 원칙: 여성근로자를 성차별하거나 명예와 존엄성을 침해하는 행위 엄격히 금지. 베트남은 사회주의의 영향으로 여성의 사회진출이 높고 여성의 권익이 잘 보호되는 나라임. 한국의 중간관리자들이 여성을 차별하거나 성추행해서 노사분규의 원인이 되기도 함. 여성에 대한 차별은 금물.
○ 사용자는 모집, 사용, 승급 및 근로의 대가지급에 있어 남녀평등의 원칙을 준수.

노동법에 노동자의 권리만 서술되어 있는 것이 아니라 노동자가 사용자의 합법적 지시에 따를 의무가 있다는 것도 기술하고 있으며 사용자의 권리도 노동법에 규정되어 있는 것이 우리 나라의 노동법체계와 상당히 다르다. 자본주의에서의 대립적 노사관계보다는 사회주의의 협조적 노사관계를 엿볼 수 있다. 한국 기업인들에 따르면 베트남의 노동법은 기업인에게 유리하게 되어있다고 볼 수 있을 정도라고 한다.
노동법의 대부분은 노사관계에 중요한 의미를 띄고 있는데 특히 4장부터 7장까지의 근로계약, 단체협약, 임금, 근로시간 그리고 제13장 노동조합에 관한 규정, 제14장 노동쟁의에 관한 규정 등이 중요하다.

(2) 노동유관단체
베트남내에 노동관련 단체는 크게 노동조합계열과 정부의 노동원호국 계열로 나눌 수 있다. 노동조합은 우리나라의 노총에 해당되는 전국 조직으로 이루어지며 노동원호국은 우리나라의 노동부에 해당된다. 물론 일차적으로 중요한 것은 노동조합과 그 상부조직인 노동총연맹, 지역노동조합연맹이다. 또한 사회주의의 특징상 공산당 조직이 노사관계에도 영향을 미친다. 여기에다 치안관계(경찰, 공안) 기관도 노사관계, 노동쟁의 해결에 개입을 하게 된다.

○ 노사분규나 노사갈등 사건을 신고하면 상급노동연맹, 지방노동관서, 경찰서, 투자기획부 등 다수의 관계기관의 직원(많게는 20~30명)이 현장에 출두, 사건조사 및 해결을 도모한다. 처음 파업을 경험하는 사람들은 이러한 베트남식의 해결과정에 당황할 수밖에 없다.

특기할 것은 베트남의 노동조합은 연륜과 경험이 적어 아직까지 활동이 활발한 편이 아니다. 우리 나라의 노동조합과는 그 이미지가 매우 다르며 기업과 정부에 대해 대단히 협조적이다. 다시 말해 노동조합이나 그 상부 조직인 노동연맹은 노동자의 권익을 옹호하는 계급 조직이라기 보다는 정부 정책을 노동자들에게 전달하거나 정부 정책에 따라 노동자를 통제하는 정부 기구로서의 성격이 강하다. 특히 베트남 노동총연맹은 헌법적 조직으로서 국회에 법안 제출권이 있고 의장은 당 중앙위원으로서 정치적 위상이 매우 높으며 각료회의에도 참석한다는 것을 상기할 필요가 있다.

(3) 노동시장
(가) 노동력 및 취업 실태
베트남 주민들의 교육 수준이 높아 노동력은 양질이고 풍부한 편이다. 그렇지만 숙련노동자, 중간관리자를 구하기가 어렵다.
○ 1997년말 현재 베트남의 경제활동인구는 총인구 7,671만명의 약 48.2%인 3,699만명 수준.
○ 1998년말 베트남의 총인구는 7,806만명으로 조사(남자 3,822만명<49.0%>, 농촌인구 6,060만명<78.7%>)됨.
○ 취업인구는 '85년 2,602만명, '90년 3,030만명, '93년 3,272만명, '97년 3,472만명('85년대비 33.4% 증가)으로, 경제개혁이후 국영부문 취업자는 '85년 386만명에서 '93년 296만명으로 감소하였으나, '95년부터 증가 추세로 반전.

산업별 노동력 구성비는 농림어업의 취업인구 비중이 최근 10여년간 70% 이상을 차지하였으나 '97년에는 65. 8%로 감소한 반면, 사회간접자본 및 기타는 16% 수준에서 '97년 24.1%로 증가했다.
○ 1999년 도시지역 실업률은 7.4%로 900만명 이상이 실업 또는 불완전고용상 태이나 농업부문의 위장 실업인구를 포함하면 실제 실업률은 20%에 이를것으로 추정.
○ 베트남 도시지역 실업률 추이 : 5.88%('96) → 6.01%('97) → 6.85%('98) → 7.4%('99)
○ 1999년도 도시지역 실업률은 하노이가 10.31%로 '98년 대비 1.2%p 증가했고, 호치민시는 7.4%로 '98년보다 0.28%p 증가, 도농간 소득 격차 등으로 '96년 경우 총 농촌노동력의 7.14%가 일자리를 구하고자 도시지역으로 이동.
○ 총 7백만ha에 이르는 농경지역의 노동자수요는 18-19백만명 가량이나 실제로 농사에 종사하는 인구는 25백만명이나 됨. 아직 산업화의 수준이 낮아 숙련노동자나 고급인력은 크게 부족함.
○ 경제활동 가능 인구의 평균 문맹률이 5.1%이고, 40대이하 학력수준도 비교적 높아 저렴한 비용으로 양질의 노동력 활용 가능.
○ '97년 경제활동인구(3,630만명)중 무기능자 3,183만명(87.7%), 자격증 소지자 74만명(2.0%), 자격증 없는 경력자 85만명(2.3%), 대졸자 91만명(2.5%) 등. 숙련 노동자를 구하기 어렵기 때문에 정부와 노조는 노동자의 교육, 훈련에 많은 관심을 가지고 있음.

(나) 임금현황
○ 미숙련 일반노동자의 임금수준은 월 평균 40-50 달러 수준임. 도시지역의 경우, 5인 가족의 평균 생활비가 월 200-300 달러임을 고려하면 가족 구성원 대부분이 취업해 있고, 각종 부업으로 생활비를 보충.
○ 공무원, 회사원, 교원 등도 근무시간후 에 부업 가능.
○ 소득을 올리기 위해 잔업을 원하는 예도 있지만 잔업을 원하지 않는 예도 많음. 다른 부업을 가지거나 학원에 다니는 사람들은 정시에 퇴근하는 것을 바라는 것이 당연.
○ 제조업 근로자 평균임금은 '93년 월평균 25만 동(VND)에서 '96년도 월평균 46만동으로 증가했으나 물가상승률을 감안할 때 증가수준은 미미한 실정.
○ 한국투자진출업체의 경우 노동자 인건비는 약 월 60 달러 수준, 사무직의 경우 80- 200 달러 수준.
○ 1999. 9월말 현재 베트남에서 약 1,500개의 외국인 투자기업이 활동하고 있고, 이들 기업에서 약 275,000명의 근로자를 고용하고 있으며 평균임금은 약 74.02달러/월(1,029,000 베트남동/월) 수준임.
○ 외국인투자기업의 경우 베트남 근로자에 대한 임금을 달러로 지급하도록 규정됨에 따라 현지화폐로 임금을 지급할 수 있는 인도네시아, 말레이지아 등과 비교시 IMF사태 이후 베트남 근로자의 저임금메리트가 크게 감소했음.
  - 이에 각국 기업에서 베트남 근로자에 대한 임금을 베트남 동화로 지급할 수 있도록 강력히 요구.
  - 베트남 노동전상사회부는 외국투자기업에 근무하는 베트남 근로자의 급여를 베트남 동화로 지급토록 하고, 최저임금 적용지역을 조정하여 '1999. 7. 1부터 시행중임.
○ 외자 기업은 베트남 국내 기업에 비해 상대적으로 높은 임금을 주는 편이다. 그러나 C 기업의 이사인 L씨에 따르면 베트남 국영 기업의 임금은 외자 기업과 큰 차이가 없다고 한다. 또 베트남의 기업들은 작업속도가 느리고 강도가 매우 약한 편이다. 베트남 근로자들은 한국 기업의 노동강도가 대단히 높다고 하소연한다. 이런 점에서 외자 기업의 상대적 고임금은 지나치게 과장해서는 안 된다. 노무관리자들의 경험에 따르면 처음에 베트남 근로자들은 외자 기업에서 고임금을 받는다는 관리자 측의 주장에 동조하다가 시간이 지나면 일한 만큼 받는다는 생각을 하게 된다고 한다.
○ 최저 임금제가 실시되고 있으며, 지역별로 차등화되어 있음.

(※자세한 내용은 Ⅲ장 ‘노무관리 매뉴얼’ 참조).

2. 문화적 특성
(1) 일반 문화적 특성
  베트남인의 일반적인 특성은 자존심이 강하며, 유교문화의 영향 때문에 일반적으로 체면과 인간관계를 중시한다. 대인관계에서 상대방이 싫어하는 소리를 하지 않는다
○ 가족관계를 대단히 중시함. 지금도 3년상, 4대 봉사(奉祀) 개념이 남아 있음. 노무관리에서 종업원들의 가정 일에 관심을 가져 주는 것은 매우 효과적.
○ 외국인의 베트남 근로자에 대한 구타 등 폭력행위는 개인의 문제를 떠나 베트남 민족에 대한 모욕으로 간주하여 강력 대응함. 
  - 베트남 부모도 자식을 절대 때리지 않고, 일반인의 폭력행위에 대해서도 중범죄로 처벌.

※ 베트남의 한 국영기업에서 발생한 체벌사건의 경우 책임자 면직 및 겸임 국회의원직 박탈 등으로 엄중처벌된 사례가 있음.

○ 호치민 주재 한국 총영사관에서는 한국 기업인들에게 “베트남 현지에서는 이유를 불문하고 베트남 근로자에 대한 폭력행위는 중대한 문제로 취급되기 때문에 어떠한 경우에도 이러한 행위가 발생되지 않도록 한국인 직원에 대한 관리에 만전을 기해줄 것“ 을당부하고 있다.
○ 체면을 중시하며, 다른 동료 앞에서 꾸중을 듣는 것을 대단한 모욕으로 느끼며, 반발하거나 보복하기도 함. 
  - 베트남인에게 "경고(warning)한다"는 표현은 매우 심각한 의미로 통함.
○ 일반적으로 자신의 잘못에 대해 사과를 잘하지 않음.
○ 한편, 잘못을 인정하는 뜻으로 웃음을 짓는 경우가 있으나 한국인 관리자는 이를 비웃는 것으로 오해하여 문제가 심각해지기도 함.
○ 한번 좋은 인간관계를 형성하게 되면 쉽게 변하지 않는 편임. 의리를 매우 중시함. 
  - 서로를 믿고 이해하며 마음이 통하는 인간 관계를 베트남어로 띤깜(情感)이라 하며, 사람이 만나 띤깜이 통하게 되면 안 되는 일이 없다고 할 정도로 대인관계에서 중시하는 개념이나 띤깜이 통하는 단계까지는 상당한 시간과 투자가 필요.
○ 공식적인 관계보다 비공식적 관계가 문제해결에 힘을 발휘한다. 부탁하는 일이 있으면 공식적으로 먼저 접촉하기 보다 소개를 받는 편이 좋다.
○ 사회주의 체제의 평등의식으로 인하여 상하관계에 대한 인식이 부족.
○ 국영기업의 특성에 따른 주인의식의 부족과 기업에 대한 애사심이 부족.
○ 사회주의의 특성 때문에 개인적 성취동기가 부족하여 주어진 것이나 지시된 일 외에 자신이 알아서 일을 처리하는 능력이 미흡함.
○ 일의 성과가 보수와 연계되지 않고, 인센티브 시스템의 부재로 인한 책임의식 부족과 근로자세 해이.
○ 이런 문제는 사회주의 시스템의 일반적인 문제이기 때문에 이것을 민족성과 연결시켜 근로자들을 비난하면 심각한 갈등 요인이 될 수 있다. 시간을 가지고 자본주의적 노무관리, 작업 규칙들을 교육해야 한다. 반복해서 가르치고 문서로 작성하여 가르치면 잘따라온다고 한다.

(2) 노동자 특성
 
베트남 노동자들은 대체로 조직에 대한 헌신이 높은 편이라고 할 수 있다. 더 높은 임금을 주는 기업으로 옮겨 다니는 현상도 눈에 띄지만 우리 나라의 대기업에 취직한 근로자들의 이직률은 대단히 낮고 충성도와 조직몰입도가 높다고 할 수 있다. 근로자의 특성으로는 문서계약, 문서 지시를 중시한다는 것을 들 수 있다. 이 점은 우리 나라와 상당히 다르다. 근로계약에 포함되지 않는 경우는 절대 일을 하지 않는 경향이 있으므로 이를 자세히 명기해야 한다.

※ 문서계약, 노동규율, 단체 협약 등은 노무관리에 매우 도움이 된다. 왜냐하면 베트남 근로자들은 문서로 된 작업 지시에 잘 순응하기 때문이다. 그런데 이에 대한 인식이 부족한 일부 한국 기업들은 노동내규, 단체협약을 제대로 문서로 체결하지 않아 노사분규시 어려움을 겪는다.

○ 베트남근로자 자신도 고용계약시 자신의 업무를 명확하게 명시하여 주기를 희망.
○ 근로계약에 명시된 업무 외의 업무를 수행할 경우는 과외수당을 지불하여 줄 것을 기대함. 
  - 전용 운전 기사라고 해서 한국식으로 운전 이외에 개인 심부름이나 가족 심부름을 시키면 과외수당을 지불해야 함. 
  - 작업장 주위, 공장시설, 잔디, 화장실 등을 한국인 관리자가 솔선수범하여 청소하고 베트남 근로자도 이에 동참함으로써 항상 깨끗한 사업장을 유지하는 사례도 있음.
○ 지시불이행 등 근로계약 위반사항이 발생한 경우 반드시 문서로 남기며 동시에 본인의 서명을 날인하도록 하는 것이 필요.
○ 규정에 의한 징계는 잘 수용하는 경향이 있음.
○ 회사의 극히 사소한 방침을 충분히 알리지 않아 오해를 불러일으키는 경우가 많으므로 노무방침의 정확한 전달을 통해 불필요한 갈등을 사전예방.
○ 노무방침을 정확히 전달하는 데는 노동조합이 가장 효과적이다. 노동조합 대표에게 통보하면 노동자 전체에게 알리는 것은 노동조합의 의무로 되어 있기 때문이다. 노동조합은 회사의 경영에 협조하도록 법에 규정되어 있다. 그런데 한국 기업인 가운데 일부는 한국식 노동조합에 겁을 먹은 나머지 노동조합 설립을 꺼리는 예가 있다.
○ 베트남 노동인력은 농촌지역출신의 중졸 이하가 많고, 직업훈련기관도 충분치 않아 기능을 갖추지 못하거나 그 수준도 낮은 실정임.
○ 베트남 근로자 대다수가 농촌출신으로 ‘좋으면 일하고, 싫으면 일하지 않는’ 규율성이 약한 단점을 보유. 
  - 베트남의 노동관습에 젖어 있는 베트남 근로자들을 짧은 시간에 변화시키려고 무리할 경우 근로자들과의 마찰이 발생할 우려가 있으므로 시간을 두고 신중하게 접근.
 
- 강의식 설득형 교육은 새로운 경영방식을 이해시키는데 도움이 되지 못하고 눈으로 확인할 수 있는 시범교육과 반복형 교육방식이 효과적.
○ 유교문화의 영향 때문에 교육열과 자기개발 의욕이 매우 높음.
 
- 외국업체 관리자들은 베트남 근로자들이 영리하고 손 재주가 좋다고 평가

(3) 외자기업관 (Image)
 
외자 기업에서 노사분규가 발생하면 베트남 국내기업의 사례에 비해 과장 보도하는 경향이 있으나 외자기업에 대한 적대감은 적은 편이다. 다른 나라에서 기업을 운영해 본 사람들은 베트남인들의 외국인 적대감은 없는 편이라고 말한다.
○ 노사갈등이 심할 경우 통역자가 상황을 정확히 설명하지 못하거나 통역을 포기.
○ 외자기업 내 베트남 관리자들은 근로자들의 잘못에 대해 싫은 소리하기를 꺼리며 심지어 ‘외국인의 앞잡이’ 또는 ‘동족에 대한 배신자’라고 매도되기도 함.
○ 외국투자업체를 부정적으로 보는 시각에서는 외국업체가 지역사회의 사회문화적 전통을 무시하고, 노동력을 착취하려는 것으로 인식.
○ 기업 가운데 일부는 문화적 적응을 잘하여 이윤도 내고 지역사회와 좋은 관계를 유지하는 곳도 있으나, 영세, 중소규모 업체들에서는 임금체불, 장시간 노동, 저임금 노동, 인격모독, 성적 학대 등 베트남의 법규를 제대로 준수하지 않아 문제를 야기하기도 함. 이러한 기업들에 대한 이미지는 대단히 나쁨.

그러나 외자 기업에 다닌다는 것은 대체로 상대적으로 고소득, 좋은 직장에 다닌다는 것을 뜻하기 때문에 자부심을 가지는 노동자들이 많다. 특히 한국의 대기업에 다니는 베트남 근로자들은 상당한 자부심을 가지고 있다.

[자료출처 : 한국국제노동재단(
http://www.koilaf.org)] 무단 복제 및 전제, 재배포 금지

 

 

 

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