기업 운영에 있어 가장 신경을 쓰이는 업무 중 1개가 급여 문제이다.
베트남에서는 같은 기업내, 같은 연령이라도 급여 액수가 2배 이상 다른 것은 드문게 아니다.
그러나, 그 기준이 극히 불명확 하고.급격한 이(異)문화의 유입에 의한 다양화와 기준안등
급여 기준에 대한 지침을 알아 본다.

인식　
「학력×직업 경력×노동 시간＋보너스=임금」
사회주의국 베트남에서는, 노동 이전에 급여액이 정해진다.
또, 공장 노동자와 오피스 근로자간 워커의 질의 달르다는 것에 관해서 올바르게 이해하고 있는
오피스 워커는 매우 적고, 많이 일하는 것은 = 많은 급여
좋은 포지션(부서) = 많은 이권 = 많은 뇌물 = 풍족한 생활를 의미한다.

특히 하노이에서는, 「매일 열심히 일하므로, 기업실적이 어떠튼 생활이 영향을 받아서는 안된다」
「회사 실적이 좋은 것이면, 급여를 더 내라!」라는 성향이 강하고, 노사 협조라고 하는 개념이 어렵다.

급여 수준과 기준　
자격과 전직, 차등 사회인 것을 인식 후, 노동자와 상담으로 결정.

일반기준
대학 올해 졸업자　US$200~450
관리자 클래스　US$450
고학력, 외국어 능력 자격(MBA등 )를 가지고 있다 = 높은 직급(급여)에 적합하다, 라고 생각.
전직자는 급여의 2~3할 업을 바람,
좋은 조건을 요구한 인재 유출입이 빈번히 행해진다.
동년대의 사원 사이에 급여의 큰 차이가 생기고 있다.

종류
쌍방의 합의가 중요
거래 총액급, 시간급, 일급, 주급, 월급이 있으며 오피스 워크나 외자 기업의 사원은 월급을 바란다.
연봉제, 성과주의는 노동법으로 정한 기준이 없고, 아직 정착하지 못 하고 있다
급여의 액면은 국영기업, 아시아계 외자 기업은 글로스(보험료등 포함),
구미 외자 기업은 넷(노동자의 실수령액)에서 제시하는 것이 많다.
어쨌든, 채용시의 쌍방의 이해, 합의가 포인트.

급여액 결정과 포인트
·정부가 정하는 최저 임금 이상 일 것

·자사 기준이 중요
　　　솔직함, 관리 능력, 충성심등 , 자사에서 요구하는 능력·성질을 기준으로
　　　(경력서나 과거의 급여 수준은 일의 능력을 보증하는 것이 아니다)

·낮은 직무, 급여로부터 스타트
　　　베트남인이 자부심 자존심이 강해서인지, 감봉=퇴직 이라는 관념이 있다.
　능력별 수시 승급으로 한다.
한편, 높은 급여=일을 노력한다.라는 풍조도 있어 승급 기준을 명확하게 전 할 것.

·룰을 명확하게
　　　수당으로 평가 기준, 급여계산 방법, 종류, 벌칙등, 급여에 관련되는 룰은 명확하게 전한다.

·베트남인 노무관리와 사인한 계약서(노동 계약등 포함한다)도,“모르는 일이다. 듣지 못했다…”라고 할 때가 매우 많다.
논리적이지 않고, 잘 말하는 베트남인. 불평 불만, 따지는 것이 많아 어느 정도의 규모가 되면,
노동자를 관리하는 베트남인 관리자를 두는 것도 필요하다.

승급 상여 기준
승급의 타이밍은 기업 방침에 의하지만, 다음의 방법도 참고.
·정기 승급(1년에 1회, 6월. 기업에 의해서 시기는 다르다.)
·계약 갱신시의 승급
·능력에 따라 수시

상여 승급 기준 제1위는 물가지수로 인플레율로 두 자리수 이상의 인플레율에도 놀라지 않는 것이 베트남.
승급 상여는 스트라이크 방지책의 일환이기도 하다.

회사 실적, 상사 판단, 고과표,
하노이에서는 회사 실적보다 고과표등 개인 노력이 평가 대상,
본인과 직접 교섭 하는 기업도 있다.「노동과 임금은 정비례」가 현저.

급격한 성장에 따르는 여러가지 조건의 다양화, 과도기라고도 할 수 있는 현재,
한국계 기업은 기업으로서 확실한 기준을 갖고, 컴플리언스를 위해서 문서화(관리 업무), 서명(위험 분산)하는 것은 필수.
자필 서명제계약서조차 「몰랐다」라고 하는 문제가 발생하는 국민성.
무엇보다도 초기의 상호 이해가 가장 중요, 개인 레벨로의
“서로의 확실한 확인 ”이 요구된다. “유비 무환“이라고나 할까.