Ⅲ. 베트남 노동법 주요내용

Ⅰ.근로계약

1.근로계약의 형식

a)기간의 정함이 없는 근로계약 
b)기간의 정함이 있는 근로계약
  12월에서 36월까지의 기간 범위로 기간을 정하거나 계약의 효력종료 시기를 정한 근로계약
c)12개월 미만의 계절적 업무 또는 특정한 업무에 대한 근로계약

12월 이상의 통상적 업무를 시킬 목적으로 『12월 미만의 계절적 업무 또는 특정한 업무에 관한 근로계약』을 체결할 수 없음

2.근로계약의 주요내용

-종업원으로써 수행해야 할 업무, 근로시간, 휴식시간, 휴가, 근무 장소, 계약 기간, ,급여 (상여금, 초과근무수당),사회보험, 산업안전 및 위생에 관한 조건

3.수습

-수습기간 동안 근로자의 급여는 적어도 그 직무 등급별 급여 수준의 70%
  수습기간은 전문대학이상의 고급전문 기술자가 요구되는 직종의 업무에 대해서는 60일을, 중급, 기술공, 전입직원 수준이 요구되는 업종의 직무에 대해서는 30일을 초과할 수 없으며 기타 업무에 대해서는 6일을 초과할 수 없음..

4.노동자의 일방적 근로계약 해지권

-12개월 내지 36개월 간의 기간의 정함이 있는 근로계약에 의하거나, 12월 미만의 계절적 업무 또는 특정한 업무의 근로계약에 따라 일하는 경우 다음의 경우에는 계약기간 이전에 일방적으로 계약기간을 종료할 수 있다.
a)합의된 업무 또는 합의된 근무 장소에 배치되지 아니한 때 혹은 합의하였던 작업조건들을 보장하지 못할 때
b)근로 계약시 합의한 임금이 전액 지불되지 않고 체불되거나 정해진 기일에 지급되지 않을 때
c)학대당하거나 강제 노동을 당한 때 즉 근로자가 구타 모욕을 당하거나 또는 건강, 인품, 명예에 영향을 주는 업무를 하도록 강요당하는 경우
d)근로자 본인이나 가족이 곤란에 처해  근로계약을 계속 이행할 수 없을 때
e)임신한 여성이 의사의 지시에 따라 출산휴가를 받아야 할 때.

○ 일방적 근로 계약 해지시 사용자에게 대한 사전통보 기일
-a), b), c), g)의 경우 최소 3일 전
-12월 이상 36월의 계약의 경우 d)의 상황 하에서는 적어도 30일전, 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의 경우는 적어도 3일전.
-e)의 경우 사용자에 대한 사전통보기일은 의사의 지시에 의한 기한.

5.사용자의 일방적 근로계약 해지권

a)근로자가 자신에게 주어진 근로약정이나 임무를 완성하지 못한 때
b)근로자가 취업규칙 위반에 따를 징계조치로서 해고 된 때
c)기간의 정함이 없는 근로자가 12월 이상 연속적으로 치료받을 경우
-12월 이상 36월 미만 기간의 근로자가 질병으로 인하여 6월 연속치료 받을 경우
-12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업에 관한 근로계약의 경우 근로자가 계약기간의 1/2 이상을 경과하여 치료하였음에도 근로능력이 아직 회복되지 아니한 때 단, 근로자의 건강이 회복되면 계속 근로계약 체결을 고려하여야 한다.

?근로 계약의 일방적 해지 절차
-사용자는 노동조합 집행부와 서로 협의, 동의를 얻어야 한다.
-동의에 이르지 못한 경우 쌍방은 유관기관, 조직에 그 사실을 신고해야 한다. 지방노동관서에 통고한 날로부터 30일 이후부터 사용자는 계약 해지를 결정할 수 있다.
-노동조합 집행부가 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합집행부와 근로자는 노동쟁의 해결에 관해 규정된 절차와 수순에 따른 노동쟁의 해결을 요청할 수 있다.
-사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 경우에는 미리 근로자에게 통보하여야 한다.

?다음의 경우에 사용자는 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다.
-근로자가 질병, 노동재해, 직업병 등으로 의사의 지시에 따라 치료 요양하는 경우
-근로자가 연차휴가 중이거나 사적인 휴가 또는 사용자의 동의를 얻은 휴가중인 때
-여성 근로자가 결혼, 임신, 출산 휴가, 12월 미만의 자녀를 육아중인 때

6.퇴직금

-12월 이상 정기적으로 근무해온 근로자와의 근로계약을 해지할 때는 사용자는 퇴직금 지급 책임이 있는 바, 매 근무 1년에 대해 월 급여의 1/2을 지급하여야 한다.

7.법률을 위반하여 근로계약을 해지할 경우 각측의 책임

-사용자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하고, 근로자가 근로를 제공할 수 없었던 그 기간에 상응하는 임금을 보상하되, 이 경우 2개월 분의 임금을 추가로 가산되어 지급해야 한다.

+근로자가 복직을 원하지 않을 경우 사용자는 위의 보상금액 외에 근무 1년에 대해 월급여 1/2을 추가로 가산되어 지급하여야 한다.

+근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 퇴직금을 줄 필요가 없고 사용자에게 통상 월급의 1/2 상당액을 배상해야 한다.

Ⅱ. 단체협약

1.단체협약 교섭과 체결

각 당사자는 단체협약 체결 요구 및 그 내용을 제안할 권리가 있다. 요구를 접수한 측은 교섭을 받아 들여야 하며 접수일로부터  20일 이내에 교섭 시작시기를 합의하여야 한다. 단체협약 체결은 조합원 50%이상이 찬성이 있어야만 진행될 수 있다.

2.단체협약의 내용

-근로의 수행 및 근로의 보장, 근로시간, 휴식시간
-임금, 상여금, 임금보조금, 근로규범, 안전, 근로위생, 사회보험

3.단체협약의 유효기간 변경

-단체협약은 1년에서 3년의 범위 내에서 정한다. 단 단체협약을 처음 체결하는 사업체에 대하여는 1년 이하의 유효기간을 지닌 협약도 체결될 수 있다.
-단체협약의 유효기간 만료 전 양 당사자는 협약의 유효기간을 연장하거나 새로운 단체협약을 체결하기 위해 교섭을 할 수 있다. 만약 협약의 유효기간 만료일로부터 3개월이 경과하고도 어떤 교섭 결과도 얻지 못한 때는 그 단체협약은 자동적으로 효력이 없다.
-사업의 인수?합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권?경영권?재산 사용전의 양도가 있는 경우에는 인원 조정 계획을 기초로 하여 기존 협약을 계속 이행할 것인지, 수정?보완할 것 인지 아니면 새로운 협약을 체결할 것인지 여부를 결정하여야 한다.

Ⅲ. 취업 규칙

1.취업 규칙

-10인 이상의 근로자를 고용하는 사업체는 문서로 된 취업규칙을 가지고 있어야 한다.
-사용자는 취업 규칙을 발표하기 전에 단위 노동조합집행위원회의 의견을 고려하여야 한다.
-성 단위 국가노동관서에 취업규칙을 등록하여야 하며 등록된 날로부터 효력이 발생된다.

2.취업규칙의 내용

-근로 및 휴식시간, 사업체 내의 질서 ,사업장 내의 노동안전과 위생, 사업체의 재산 보호, 경영?기술상의 기밀 보호, 취업규칙 위반행위 내용과 손해배상 책임

3.취업규칙 위반시 징계

-첫 위반으로 그 정도가 경미한 근로자의 경우 구두 혹은 문서에 의한 견책
-6개월 범위에서의 임금인상유보, 배치전환 또는 강등( 기 견책 받은 근로자에 적용)
-해고

○징계조치로서의 해고는

-절도, 횡령, 기술 ?경영상의 기밀누설 행위 또는 사업체의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 근로자.
-임금인상유보 징계를 받았거나 타 직무로의 배치전환 징계를 받고 그 기간이 만료되기 전에 다시 위반행위를 한 근로자 또는 강등 조치중인 근로자가 다시 위반행위를 한 경우
-정당한 이유 없이 한달 중 누계 5일 또는 1년 중 누계 20일 이상 무단 결근한 자

4.취업규칙 위반으로 인한 징계의 절차

-사용자가 근로자의 귀책사유를 입증, 당사자가 출석, 단위노동조합집행위원회의 대표가 참가
-근로자에 대한 징계판정절차에는 반드시 의사록 작성. 근로자는 징계 판정 절차시 변호권을 가지며 변호사 등에게 변호를 요청할 권리

5.손해배상 책임

-근로자가 사업체내의 설비를 훼손하거나 자산에 손해를 끼친 경우 법률에 따라 배상
-단순 부주의로 인한  배상액은 최대 3개월분 임금을 초과할 수 없고,  임금에서 단계적으로 공제
-자산을 분실하거나 허용된 범위를 초과해 자재를 과다 소모한 근로자는 시장 가격에 따라 그 일부 또는 전부를 배상

ａ)근로자의 위반 사안이 복잡한  경우 근로자의 근무를 일시적으로 정지할수 있으며 기간은 15일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 3개월을 초과할 수 없다.

ｂ) 근로자는 일시적 근무정지  임금의 50% 상당액을 미리 지급 받을수 있다. 근로자가 귀책사유가 있는 것으로 확인된 경우에도 미리 지급받은 그 금액을 반납할 필요가 없다.
-근로자의 귀책사유가 없는 것으로 확인된 경우, 사용자는 일시 근무 정지 기간 중의 임금 전액과 임금보조금을 지급하여야 한다.

Ⅳ. 임금

1.최저 임금

-290.000VND/월 + 베트남 내 모든 사업체

-외국투자 사업체의 경우
+626.000VND이상/월 = 하노이, 호치민 내의 구 에 위치한 모든 외국인투자 사업체 +556.000VND이상/월=하노이?호치민 내 현 및 비엔화, 붕따우 내의 구에 위치한  사업체   (호치민시의 경우 CU CHI, HOC MON, NHA BE, CAN GIO, BINH CHANH 등 5개지역) +487.000VND이상/월 = 기타 현, 성, 시에 위치한 외국인 투자 사업체
+417.000～487.000VND이상/월 = 사회간접시설이 미약하고, 험난한 지역에 세워진 사업체

2. 임금에 대한 공제

-월급의 30%이상을 초과하여 공제하지 못하며 근로자에게 공제이유를 알려야 함
-사용자는 근로자에 대하여 제재조치의 일환으로 임금삭감을 해서는 아니되며 임금부지급 형태의 제재 조치는 사용할 수 있다.

3. 초과근로에 대한 임금지급

-평일은 150%이상
-주휴일은 200%이상
-공휴일 또는 임금지불이 있는 휴일에는 300%(휴일의 임금100%와 추가 200%)
-야간에 초과근로를 한 경우에는 단위임금이나 주간근로를 한 경우에 받은 임금에 의해 계산된 30%이상의 수당을 추가로 받는다

4. 작업중단시 임금 지급

-사용자의 귀책사유인 경우 근로자는 임금전액을 지급 받는다.
-근로자의 귀책사유인 경우 임금을 지급 받을 수 없다.

5.상여금

-기업의 연간 생산과 경영의 실적, 근로자의 작업성과에 기초하여 지급.
-상여금 지급 기준은 단위 노동조합의 의견을 들어 사용자가 정한다.

Ⅴ. 근로시간, 휴식

1.근로시간

-일일 근로시간( 8시간)
-주당 근로시간( 48시간)
-과중, 유해, 위험 작업에 종사하는 근로자의 경우 1일 1시간에서 2시간까지 근로시간이 단축
-미성년자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없다

2.초과근무

-1일 4시간, 1년200시간을 초과할 수 없다. 1일 초과근로시간은 규정된1일 근로시간의 50%를 넘을 수 없다.
-주 단위 근무시 평상근무시간과 초과근무시간 합계가 1일 12시간은 넘을 수 없다.
-특별히 정한 경우에도 1년 300시간을 초과할 수 없다.

3.휴식시간

일일휴식, 교대근무중 휴식

-8시간을 계속 근로하는 경우 근로시간 중 적어도 30분의 휴식시간을 가져야 한다.
-야간작업 근로자는 근무시간 중 적어도 45의 휴식시간을 가져야 한다.
-야간 교대근무의 경우 다음 교대근무를 시작하기 전까지 적어도 12시간의 휴식시간을 가질 수 있도록 하여야 한다.

주 휴식

-근로자는 1주에 최소 1일 (24시간 계속)의 휴일을 가져야 한다.
-교대근로로 인하여 주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 근로자가 월평균 총 4회의 휴일을 가질 수 있도록 보장하여야 한다.

국경일 등

-년간 8일 유급휴가.[신정(1일), 구정(4일), 전승기념일(1일), 노동절(1일), 건국기념일(1일)]
-본인 및 자녀결혼, 양친(남편, 부인의 양친포함) 사망, 부인 또는 남편의 사망, 자녀 사망 시

연차휴가

-한 사업체에서 또는 한 사용자와 12개월 동안 근무한 근로자는 유급 연차휴가를 가질 수 있는 바, 근로의 성격에 따라 12일, 14일, 16일이 각각 주어진다.
-한 사업체에서 또는 한 사용자와 계속 근로시 5년마다 1일씩 연차 휴가가 추가된다.
-연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용하기 위해 근로자는 사용자와 협의할 수 있다.
-원격지 근무자의 경우 2년 분의 연차휴가를 합하여 한꺼번에 사용할 수 있다. 만약 3년분 연차휴가를 한번에 사용할 경우에는 사용자의 동의를 얻어야 한다.
-미사용 연차휴가일수에 대하여는 수당을 자급 받을 수 있다.
-근무연수 12개월 미만의 근로자의 경우 연차휴가 일수는 근무기간에 비례하여 정하여지며, 휴가 대신 현금으로 지급될 수 있다.

Ⅵ.사회보험

1.사용자의 책임

-3개월 이상의 근로계약이나 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근로자를 사용하고 있는 기관, 조직에서는 사용자와 근로자는 의무적으로 사회보험료를 납부해야 한다.
-3개월 미만의 근로계약 하에 종사하는 근로자의 경우에 사용자는 각 사회보험료(질병, 출산, 노동재해, 직업병 등등)를 임금에 포함하여야 한다.

2.사회보험료 납부

-근로자는 임금의 5%상당액
-사용자는 임금총액의 15%상당액

3.사회보험 제도

a)질병수당제도

+질병, 노동재해를 당하여 휴가 중인 근로자는 이 수당을 지급 받게 된다.
+장기 치료를 요하는 병을 당한 근로자는 1년 최대 180일간 질병 수당을 수령
+질병을 가진 7세미만 자녀가 있는 근로자는 자녀의 개호 휴가를 얻게 되고 사회보험 수당을 지급받는다.
+임신중절, 정관수술 근로자는 휴가를 얻게 되고 사회보험 수당을 지급받는다.

b) 출산수당제도

+임신, 분만, 태아검진을 하는 여성근로자는 출산수당을 지급 받는다.
+산전후 휴가기간
-4개월 : 정상적인 조건하에서 근로하는 자
-5개월 : 과중하거나 유해한 업종, 3교대 업무, 지역보조수당 지수0.5 및 0.7인 지역에서 일하는 근로자
-6개월 : 노동보훈사회부가 정한 일람표에 따라 특수한 과중 유해 업종에서 일하는 근로자 또는 지역보조수당 지수가 1인 지역에서 일하는 근로자

+휴가기간 중 출산수당 지급 수준은 출산 휴가 전 사회보험 납부시의 통상월급 1개월분의 100%수준이다.

c) 노동재해, 직업병수당제도

-근로자가 다음가 같은 경우의 재해를 당하면 노동재해수당을 수령
+사용자의 요구에 의한 시간외 근무를 포함한 근로시간 중 근무지에서 재해를 당한 경우
+사용자의 요구에 따라 근무지 밖에서 작업중 재해를 당한 경우
+주거지에서 근무지로 출, 퇴근하던 중 재해를 입은 경우

-사용자는 재해를 입은 근로자가 초기조치 또는 응급 조치 때부터 상처가 안정을 회복할 정도로 치료될 때까지 각종 의료경비와 임금을 지급한다.
-노동재해를 당한 자는 근로능력상실정도에 따라 수당을 지급 받을 수 있다.

d) 연금제도

-20년 이상 사회보험을 납부한 60세에 달한 남성근로자와 55세에 달한 여성근로자는 매월 연금을 수령할 수 있다.

e)사망수당 제도

-현재 재직중인 근로자, 연금 수급 중인 근로자, 근로능력 상실이나 노동 재해 또는 직업병   등으로 매월 수당을 수령하던 근로자가 사망한 경우 장례를 치른 자는 장례수당을 수령한다.
-위에 언급한 근로자(노동 재해나 직업병에 처한 근로자, 매월 연금을 수급중인 자 등)나 사회보험료를 15년 이상 납부한 근로자가 사망할 경우, 15세 미만 자녀나 배우자 또는 그  근로자가 생존시 직접 부양했던 부모는 매월 사망수당을 지급 받을 수 있다.

Ⅶ.노동쟁의 해결절차

1.쟁의 당사자의 권한과 의무

a)쟁의 당사자의 권한
-직접 또는 대표자를 통하여 노동쟁의 해결 과정에 참가
-쟁의 요구의 철회 또는 내용의 변경
-쟁의 해결을 직접 진행하는 자가 그 쟁의 해결에 있어 객관성과 공평성을 보장할 수 없다고 생각할 만한 충분한 이유가 있는 경우 그 자에 대한 교체를 요구할 수 있는 권한

b)쟁의 당사자의 의무
-노동쟁의 해결기관 또는 조직이 요구하는 모든 필요 서류, 증거의 제공
-합의된 사항, 조정이 이루어진 사항, 노동쟁의 해결을 담당하는 기관이나 조직의 유효한 결정, 인민법원의 판결이나 유효한 결정에 대한 엄정 준수

2.노동쟁의 해결 기관과 조직

a)개별 노동 쟁의
-기업내 노동조정 협의회, 기업내노동조정협의회가 없는 경우에는 노동관서의 노사 조정관
-인민법원

b)집단 노동쟁의
-기업내 노동조정협의회 또는 노동조정협의회가 없는 기업의 경우에는 현 단위 지방 노동관서의 노사 조정관
-성단위 노동중재협의회
-인민법원

4.노동쟁의 해결 절차

a)개별 노동쟁의
-기업내 노동조정협의회는 조정요구를 받은 날로부터 늦어도 7일 이내 조정을 진행한다.
-기업내 조정협의회는 조정안을 제시한다. 노사가 수락 할 경우 조정합의서를 작성한다.
-조정이 성사되지 못하거나 당사자 일방이 합당한 이유없이2차에 걸쳐 출석하지 아니한 경우 조정 결렬서를 작성한다. 쟁의 당사자는 인민법원에 쟁의 해결을 요청할 수 있다.

b)집단 노동 쟁의
-기업내 노동조정협의회 또는 노사조정관은 조정 요구를 받은 날로부터 늦어도 7일 이내에 조정을 개시한다.
-기업내 노동조정협의회는 조정안을 제시하고 노사양방이 수락하면 조정합의서를 작성한다. 조정이 성사되지 못하면 조정결렬서를 작성한다. 쟁의 당사자들은 성 노동 중재협의회에 쟁의 해결을 요청할 수 있다.
-성 노동중재협의회는 요청 받은 날로부터 늦어도 10일 이내에 노동쟁의의 조정과 해결을 진행하여야 한다.
-성 노동중재협의회는 쌍방이 검토하도록 조정안을 만들어 제시한다. 만일 조정이 성사되지 못하면 성 노동중재협의회는 그 노동쟁의 건에 대해 중재결정을 하고 당사자 양측에게 그 결정을 통보한다. 양방이 의의를 제기하지 않으면 그 결정은 효력이 발생하게 된다.

근로자집단이 성 노동중재협의회의 중재 결정에 동의하지 않을 경우 인민법원에 쟁의 해결을 요구하거나 파업에 돌입할 수 있다. 사용자가 성 노동중재협의회의 중재결정에 동의하지 않을 경우에는 인민법원에 쟁의 해결을 요구할 수 있다.

5.파업의 진행 순서.

-파업은 비밀투표 또는 서명에 의해 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻어 기업내 노동조합 집행위원회에 의해 결정되어야 한다.
-기업내 노동조합집행위원회는 적어도 3인의 대표자를 선임하여 사용자에게 요구서를 제출하는 동시에 성 노동관서와 성 노동조합연맹에  동 내용을 통고한다. 동 요구서와 통고시 의견 불일치 문제들과, 쟁의 해결 요구내용, 파업찬성 투표결과와 파업개시 시기를 명확하게 적시하여야 한다.

6.파업이 불법으로 간주되는 경우

-파업이 집단노동쟁의에서 발생한 것이 아니거나 근로관계 범위를 벗어난 경우
-기업의 사업범위를 벗어난 경우
-기업내 노동조정협의회 또는 성 노동중재협의회가 노동쟁의의 해결을 진행중일 때 파업을 하는 경우
-기업노동조합집행위원회의 결정에 의한 파업이 아니거나, 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻지 못한 경우 또는 파업개시 전에 사전 통보되지 않은 경우
 

[정보원 : 2005 베트남 비즈니스스쿨 강의자료(작성자: 안경덕 영사)]
[문의처 : 호치민무역관 안유석 과장(이메일 : sean-ahn@kotra.or.kr)]