올해, 베트남 진출 한국기업의 경영(노무) 이슈

- 근로자 초과근무 시간의 현실화 -

- 부당한 임금인상요구가 재발하지 않도록 적극적인 조치 -

- 불법 파업을 조속히 마무리할 수 있는 절차의 도입 요청 -

□ 2012년 베트남 정부의 노동법 개정(안)에 대한 한국기업의 개정 요청(안)

 ○ 근로자들의 초과근무 관련해 개정안 Article 107의 초과근무(1 일 통상근무시간의 50% / 월 36 시간 초과금지) 규정은 현행 규정(Article 69)보다 진일보한 면이 있으나, 그러나 현실적으로 대부분의 외국 바이어들이 주 12 시간까지 허용하고 있는바, 주 12 시간 연 600 시간으로 현실화 해 주시길 요청함

 ○ 여성근로자의 출산휴가 관련해 개정안 Article 156은 방안의 하나로 출산휴가를 6 개월로 규정하고 있으나, 6 개월은 주변국이나 다른 나라에 비해 상대적으로 높고, 현재의 4 개월의 출산 휴가로 인한 결원도 적지 아니한 상황에서 출산 휴가를 6 개월로 늘리는 경우 생산성 저하 등 주변국과의 경쟁에서 뒤쳐질 우려가 있으므로 따라서 출산 휴가는 현행 규정을 유지해 주시길 요청함

 ○ 근로계약의 유형 관련해 개정안 Article 25는 현행 규정 (Article 27)와 동일한 바, 무기한의 근로계약을 인정하는 것은 사용자의 근로자 선택권을 심각히 침해할 우려가 있으므로, 무기한 근로계약 유형을 삭제 요청하며, 아울러 근로계약 종료 후 30일 이내에 근로계약을 체결하지 않는 경우 자동적으로 무기한의 근로계약이 되도록 한 규정은 “기존과 동일한 내용과 조건의 계약으로 갱신된다”는 취지로 개정 요청 드리며, 추가적인 기한부 근로계약을 단 1회 만 허용하고, 그 후로는 무기한의 근로계약이 되도록 규정한 조항도 삭제 요청함

 ○ 근로자의 수습기간 관련해 개정안 Article 31은 현행 규정(Article 32)와 같이 수습기간을 60일, 30일 또는 6일로 하고 있는데, 봉제업의 경우 통상 30일의 수습기간이 적용되나, 봉제업의 수습기간 30일은 기술습득과 인성평가의 기간으로는 너무나 짧으므로, 따라서 수습기간을 3 개월 또는 12일 이상으로 조정 요청함

 ○ 회사의 구조조정 등으로 인한 감원 관련해 개정안 Article 49.3은 현행 규정(Article 17.2)과 마찬가지고 회사의 구조조정 등으로 인한 감원의 경우 노조집행위원회의 동의를 받도록 돼 있으며, 회사가 실시하는 감원은 회사의 경영환경, 경제상황 등 경영판단에 따르는 것으로 회사의 판단에 맡겨야 하는 문제이므로 따라서 노조집행위원회의 조언은 받을 수 있지만, 동의를 받는 내용은 삭제 요청함

 ○ 외국인의 노동허가 관련해 개정안 Article 170은 베트남에서 노동허가를 받을 수 있는 외국인의 조건의 하나로 ‘범죄인’이 아닐 것을 들고 있는데, 단순히 전과가 있는 경우도 포함하는지 불명하며, 적용범위가 광범위해 질 위험이 있음. 현행 규정 (Article 3.4of Decree 34/2008/ND-CP)과 같이 “국가안정에 관한 전과”의 경우로 한정해 주시기 바라며, 개정안 Article 174는 노동허가의 기간을 현행 36 개월에서 24 개월로 단축했는바, 노동허가의 기간에 관해 현행 규정 (Article 9.4of Decree 34/2008/ND-CP) 을 유지해 주시기 바람.

 ○ 가사도우미 계약 관련해 개정안 182조 이하는 가사도우미 계약에 관해 규정하고 있으며, 주요 내용은 1) 서면의 근로계약 체결 의무, 2) 사회보험료 및 의료보험료 지급 의무, 3) 양질의 숙식장소 제공 의무, 4) 문화나 직업을 배울 수 있도록 시간과 경비에 대한 조건을 조성할 의무, 4) 18 세 미만 가사도우미에 대한 최소 초등 교육까지의 교육기회 제공의무 등임. 서면의 근로계약은 현행 규정(Article 139.1)을 유지해 주시길 요청 드리며, 가사도우미 계약은 업무의 특성상 이직이 잦고 기간이 단기간인 경우가 대부분으로 현실적으로도 구두계약으로 이루어지고 있으며, 사회보험료와 의료보험료를 별도로 지급하는 경우 결국 기본급여의 감소를 가져올 수 밖에 없고, 결과적으로는 실질임금에 변화가 없게 됩니다. 또한 개정안은 시회보험과 의료보험의 가입여부를 가사도우미의 자율에 맡기고 있기 때문에 그 실효성도 의문시 되므로 삭제를 요청함. 18 세 미만 가사도우미에 대한 초등교육 기회제공 규정도 같은 이유로 삭제 요청함

 ○ 법인의 노조집행위원회 임원과의 근로계약 해지 관련해 개정안 207조는 현행 규정(Article 155)과 유사한 규정으로, 회사가 노조집행위원회의 위원과의 근로계약을 해지하기 위해서는 노조집행위원회의 동의를 얻도록 하고 있고, 노조위원장과의 근로계약을 해지하기 위해서는 지역 및 산업별 노조의 동의를 얻도록 돼 있으나, 이러한 규정은 노동법이 인정하고 있는 회사의 근로계약의 해지권을 심각히 침해하는 것으로서, 적법한 해지 사유가 있다면 회사가 해지할 수 있도록 하는 것이 회사와 근로자 사이의 형평에 맞지 않으며, 또한 이러한 규정은 노조집행위원회의 위원과 위원이 아닌 근로자를 충분한 근거 없이 차별하는 조항이므로 삭제를 요청함

 ○ 근로자의 회사규정 위반시 징계시한의 기산점은 개정안 Article 124는 현행 규정(Article 86)과 마찬가지로 징계시한을 위반일로부터 3 개월로 하고 있는 바, 이를 사용자가 위반 사실을 안 날로부터 기산하는 것으로 개정 요청함

 ○ 근로자의 손해배상액의 제한 관련해 개정안 Article 131.1은 현행 규정(Article 89)와 같이 근로자의 배상액을 3 개월 분의 급여로 제한했는바, 배상액은 근로자의 과실 정도와 손해의 크기를 기본으로 산정돼야 하는 것으로 단순히 근로자의 급여를 기준으로 제한하는 것은 불합리하다고 판단되며, 따라서 근로자의 과실 비율을 참작한 실손해를 기준으로 배상하는 것으로 개정 요청함

 ○ 근로자 임금표의 공개 관련해 개정안 Article 92.2는 현행 규정(Article 57)과 마찬가지로 임금표를 회사 내에 공고하도록 돼 있는 바, 임금에 관한 사항은 회사의 영업비밀의 하나로서, 경쟁사나 다른 회사의 근로자들로부터 보호해야 할 비공개 가치가 있는 정보이므로 따라서 임금표를 작성해 관련 기관에 보고하되 회사 내 공표는 하지 않는 것으로 개정 요청함

 ○ 자발적 실업에 대한 실업보험금 지급 관련해, 개정안은 현행 규정과 마찬가지로 실업의 자발성을 구별하지 않고 실업보험을 적용하도록 하고 있음. 그러나 이러한 점으로 인해 근로자의 자발적 실업이 늘고 국가의 실업보험 재원의 감소뿐만 아니라 일선 업체들의 인력난이 가중되고 있는 것이 사실이므로 따라서, 자발적 실업의 경우에는 일정한 제한을 두어 실업보험금의 지급을 제한하는 방향으로 개정 요청함

 ○ 단체협약의 개정 및 보완 요구 시기 관련해 개정안 Article 74는 현행 규정(Article 50)과 마찬가지로 단체협약 체결 후 3 개월 또는 6 개월 후 수정 또는 보완 요청을 할 수 있도록 하고 있으나, 경제상황이나 회사의 경영 상황의 변경으로 인한 취업규칙의 만료기간 전 개정의 필요성을 모르는 바는 아니나, 근로자측의 개정 요청으로 인해 취업규칙의 개정 협상 등 개정 작업에 적지 않는 회사의 시간이 낭비되고 있는 실정이며, 개정 협상이 단기간에 마무리되지 않는 경우에는 그 피해가 더 커지게 됨. 따라서 최소한 단체협약의 만료 기간을 2/3 이상 경과한 후에 개정 및 보완 요청을 할 수 있는 것으로 개정 요청함

 ○ 집단적 권리에 관한 근로분쟁 관련해 개정안 Article 222 및 223은 현행규정(Article 170a 및 170b)과 마찬가지로 집단적 권리에 관한 근로분쟁의 경우 최종해결을 법원에 맡기면서 근로자의 파업권을 인정하고 있는데, 집단적 이익에 관한 근로분쟁과 달리 권리에 대한 분쟁은 인민위원회 또는 법원에 의한 유권해석 또는 법률해석이 가능한 분야라는 점에서, 근로자의 파업권을 인정하기 보다는 인민위원회 위원장이나 법원의 판단에 따라 처리하는 것이 적절하다고 판단되며, 따라서 집단적 권리에 관한 분쟁의 경우에는 근로자의 파업권을 삭제하는 것으로 개정 요청함

 ○ 파업의 불법성 판단과 관련해 개정안과 현행 규정은 모두 파업의 불법성 판단을 전적으로 법원에 맡기고 있으며, 이에 따라 파업투표 미실시, 사용자에 대한 통지 위반, 파업결정서 및 요청서의 미작성, 사용자 등에 대한 파업결정서 및 파업요청서의 미전달과 같은 명백한 파업절차 위반의 경우에도 법원만이 그 위법성을 판단하게 돼 상당한 시간과 재산상 피해가 발생하고 있음. 따라서 파업의 불법성이 명백한 경우에는 관한 노동국이나 인민위원회 위원장이 불법성을 신속히 판단할 수 있도록 해 불법 파업을 조속히 마무리할 수 있는 절차의 도입을 요청함

 ○ 현재 외자기업은 2012년 1월에 인상할　예정인 최저임금을 2011년 10월에 인상했으며, 한국기업은 정부의 정책에 적극 협조할 생각임. 하지만 내년 1월에 임금이 인상된 이후에 근로자가 다시 임금인상을 요구하지 않을까 우려하고 있으므로, 정부는 올 10월의 임금인상이 내년 임금인상분을 미리 반영한 것이라는 사실을 근로자에게 적극 홍보함으로써 내년 초에 부당한 임금인상요구가 재발하지 않도록 적극적인 조치를 취해주실 것을 요청함

 ○ 현재 베트남에는 임금 상승 및 구인난으로 많은 기업들이 이미 어려움을 겪고 있는바, 지방에서 인력을 충원해야 하는 실정임. 이에 따라 기숙사를 운영하고, 기숙사에 거주하는 인력들에 대해 조식, 석식을 제공하고 있음. 그러나 세무 당국에서는 이런 비용들을 복리후생비로 간주해 법인의 비용으로 인정하지 않을 뿐 아니라 해당 개인에게 개인소득세를 과세하고 있음.

 ○ 아울러, 기숙사 동의 전기세까지도 복리후생비로 간주해 해당 개인들에게 나누어 개인소득세 대상이 된다고 하고 있음. 인력난이 심하고 기숙사 운영에 따른 부담까지 있는데 이러한 기업의 어려움을 해소해주려는 노력보다는, 무리한 징세에만 촛점을 맞추고 있어 기업 운영의 어려움이 더욱 가중되고 있음.  기업 운영의 필수 요건인 기숙사 운영에 따른 부대 비용등은 비용으로 인정해주고 개인소득세 과세에서 제외하도록 세무당국에 요청함

 ○ 회사 명의로 가입돼 등록된 휴대폰 요금을 회사가 납부한 것에 대해 업무 용도를 인정하지 않고 개인용도로 간주해 휴대폰 요금을 개인소득세 과세대상으로 보고 있음. 회사 명의로 등록된 휴대폰은 실제로 업무 용도에 사용하는 것이므로, 개인소득세 과세대상에서 제외할 수 있도록 세무당국과의 노력이 필요함

□ 시사점 및 전망

 ○ 근로계약 종료 후 30일 이내에 근로계약을 체결하지 않는 경우 자동적으로 무기한의 근로계약이 되도록 한 규정은 “기존과 동일한 내용과 조건의 계약으로 갱신된다”는 취지로 개정 요청 드리며, 추가적인 기한부 근로계약을 단 1회 만 허용하고, 그 후로는 무기한의 근로계약이 되도록 규정한 조항도 삭제 요청함

 ○ 가사도우미 계약은 업무의 특성상 이직이 잦고 기간이 단기간인 경우가 대부분으로 현실적으로도 구두계약으로 이루어지고 있으며, 사회보험료와 의료보험료를 별도로 지급하는 경우 결국 기본급여의 감소를 가져올 수 밖에 없고, 결과적으로는 실질임금에 변화가 없게 됩니다. 또한 개정안은 시회보험과 의료보험의 가입여부를 가사도우미의 자율에 맡기고 있기 때문에 그 실효성도 의문시 되므로 삭제를 요청함. 18 세 미만 가사도우미에 대한 초등교육 기회제공 규정도 같은 이유로 삭제 요청함

 ○ 근로자들의 초과근무 관련해 개정안 Article 107의 초과근무(1 일 통상근무시간의 50% / 월 36 시간 초과금지) 규정은 현행 규정(Article 69)보다 진일보한 면이 있으나, 그러나 현실적으로 대부분의 외국 바이어들이 주 12 시간까지 허용하고 있는바, 주 12 시간 연 600 시간으로 현실화 해 주시길 요청함

 ○ 파업의 불법성이 명백한 경우에는 관한 노동국이나 인민위원회 위원장이 불법성을 신속히 판단할 수 있도록 해 불법 파업을 조속히 마무리할 수 있는 절차의 도입을 요청함

 ○ 정부는 올 10월의 임금인상이 내년 임금인상분을 미리 반영한 것이라는 사실을 근로자에게 적극 홍보함으로써 내년 초에 부당한 임금인상요구가 재발하지 않도록 적극적인 조치를 취해주실 것을 요청함

자료원 : 베트남 노동부, 호찌민 KBC 종합