유능한 스탭을 길러 회사에 정착시키려면 무엇이 필요 할까.
　
　Kimberly Clark Vietnam 사Nguyen Quoc Nam 인사부장에 의하면, 동사에서는 최근5년간에 관리직의 인건비가 배증, 전문직도1.5 배 증가했고.동시에 퇴직자수도1998년의3.3 %로부터2005년는11.9 %로 증가, 작년과 금년은15 ~16 %가 될 전망이다.가장 전직율이 높은 것은 전문직으로,2005년의 전직율은11 ~14 %였다.직무가 높아짐에 따라 전직 경향은 강해 진다고 한다.

　시장 조사 회사 IDD 에 의하면, 앞으로 5년간 각사의 요직 스탭 중 40 ~50 %의 전직이 예상되어▽신규 채용까지의 코스트가 년 인건비의15 ~30 %정도를 차지하고,▽교체 후새로 들어 오는 인재는 보다 많은 것을 요구하는 것이 많고,▽면접 만으로 인재를 판별하는 것의 어려운 등에서 전직에 의한 손실을 최대한 막는 것이 각사의 우선 사항이 된고 있다.

　인재 정착에 중요한 것은, 급료 등 물리적인 요인 뿐만이 아니다.급여를 일반 수준에 맞추는 것은 필요하지만, 실적에 의한 보너스 지급 등은 금전에의 집착심을 높여 이후 「보너스액이 낮다」 등 조건들을 비교하게 되어, 오히려 욕구불만을 높여 버리는 일이
 되고 있다.

　어느 기업의 사장은, 유능한 스탭을 중요한 고객과의 식사에 동석시켜,객의 앞에서 평소의 근무 상황을 칭찬하고 있다.식사의 지출은 큰 것은 아니지만, 이 방법이 스탭의 마음에 남아, 회사에 애착심을 낳는다고 한다.

　또▽주체성이 높고, 부하에게 일을 분산할 수 있는 환경,▽단조로운 일을 서서히 줄이는,▽교육과 능력개발 제도,▽장기 근무 희망자로 전직력이 없는 인재의 채용등도 대책의 하나일 것이다.

　인사면에서의 성공은, 우선은 사내에서의 스탭의 능력을 살려, 정착율을 높이는 것이 우선이다.금전만이 노사 문제 성공을 위한 최적인 방법은 아니다.또 이직의 원인의 대부분이, 상사와의 관계 악화에서 오는 일도 인지 해 두어야 할 것이다.스탭을 존중하여 주체성을 갖게하는 제도의 구축등에서, 정착율을 향상시킬 수 있으리라 생각한다.

(Thoi Bao Kinh Te Sai Gon)