베트남 노무제도 주요 개정 내용

 

 

 

□ 개요

 

 ㅇ 베트남의 노동법은 1994년 전면 개정 후 2002년, 2006년 그리고 WTO 가입 후 외국인투자 증가와 동시에 노동법 개정 요구가 이어져 2008년부터 노동법 개정 논의가 시작됨.

  - 각국 상공회의소가 참여하는 공청회를 통해 노동법 개정이 가속화되며, 2011년 7월 정부가 초안을 마련, 10월 국회 제출, 2012년 국회 승인과 2013년 시행을 목표로 개정 작업을 진행 중임.

 

□ 주요 개정내용

 

 ㅇ 근로계약: 파트타임

  - 일주일에 근로 시간이 32시간을 넘지 않는 경우

  - 근로자의 복수 근로계약 체결권 인정(중복 허용 불가)

  - 서면의 근로계약 체결(일일 근로의 시작과 종료 시간, 일주일의 근무일수 명기)

  - 동일 업무의 풀타임 시간 당 급여보다 낮을 수 없음.

  - 근로자의 사용자 취업규칙 준수 의무

  - 공휴일의 급여는 평일의 급여 수준으로 지급 받음.

  - 전체 시간을 모아 휴가 사용 가능(구체적 내용은 미비)

  - 사회보험료, 의료보험료 지급 의무가 발생하나 가입여부는 근로자가 판단

  - 근로계약 해제는 3일 전 통보, 사용자는 퇴직금 지급 의무가 없고, 근로자는 교육경비 배상 의무가 없음.

 

 ㅇ 근로계약: 파견 근로

  - 파견 사업체가 근로자를 고용해 일선업체(사용업체)에 파견(임대)

  - 근로자는 사용업체의 업무를 이행하지만 근로계약은 파견 사업체와 유지

  - 파견 사업체: 일정한 법정자본금을 갖추고 정부의 허가를 받은 업체

  - 파견 사업체와 사용업체와 근로자 파견계약 체결

  - 근로자 파견계약의 주요 내용

 

- 근로의 상세한 내용, 근로자에 대한 요구사항   - 근무장소, 파견기간, 근로시간, 휴식 등 일반근로계약의 내용을 포함   - 파견 근로자에 대한 양측의 책임

 

  - 파견 사업체의 권리와 책임

 

- 파견 근로자에게 파견계약의 내용 고지 의무   - 파견 근로자와 근로계약 체결 의무   - 사용업체의 요구에 따라 파견 근로자의 이력과 요구사항 제공   - 법령에 따라 파견 근로자에게 급여, 수당, 퇴직금, 사회보험료 등 지급 의무

 

  - 파견 근로자의 급여는 사용업체의 동종업무 최저급여보다 낮으면 안됨.

  - 파견 사업체의 관계기관에 보고 의무: 파견 근로자 수, 사용업체의 수, 근로자 파견 수수료 등

  - 사용업체의 권리와 책임

 

- 회사의 취업규칙 등 규율을 파견 근로자에게 고지   - 파견 근로자와 기존 근로자의 차별 대우 금지   - 추가근무와 야간 근무에 대한 파견 근로자와의 협의   - 파견 근로자의 재파견 금지

 

  - 파견 근로자의 권리와 책임

 

- 사용업체의 근로자 파견계약 위반 시 파견사업체에 고발   - 파견 사업체와의 일방적 근로계약 해지권(개정안 41조의 경우)   - 파견 업체와의 근로계약 준수   - 사용업체의 규율 준수(취업규칙, 단체협약 등)

 

 ㅇ 베트남 내 외국인근로자: 노동허가 문제는 현행 시행령과 시행규칙의 내용을 법으로 옮기고 일부 수정

  - 외국인의 조건으로 전과 없음을 요구(현행: 공안 관련 전과)

  - 노동허가 없이 근무하는 외국인의 추방 규정

  - 노동허가 없는 외국인을 채용한 기업에 대한 벌칙

  - 노동허가의 면제

 

- 유한회사의 소유주와사원   - 주식회사의 이사회 멤버   - 대표사무소 소장   - 프로젝트 Director   - 외국 조직 또는 비정부기구의 Director 등(현행 면제 대상인 3개월 이하 근무 외국인에 대한 규정 삭제)   - 노동허가의 기한: 최대 24개월(현행: 최대 36개월)

 

 ㅇ 급여

  - 최저임금 규정을 보완했는데, 은행계좌로 지급할 경우 사용자는 유지비와 수수료를 부담

  - 정부는 노동총연맹과 사용자 대표조직의 의견 수렴 후 최저임금 결정하고 적용 60일 전 공포

  - 초과수당

 

구분	요율
평일	150%
주휴일	200%
국경일, 유급휴가일	300%
야간근무(22~6시)	30% 추가

주: 요율은 통상임금 요율이며, 야간 근무시간을 일원화

 

 ㅇ 여성근로자

  - 여성근로자를 다수 고용하는 기업에 금리 우대와 세금 감면 등 우대 정책 시행

  - 단, 10인 이상 100인 이하의 업체 중 여성이 50% 초과, 100인 초과 업체 중 여성이 30% 초과하는 사업체

  - 출산휴가는 6개월이며 출산 휴가 복귀 시 휴가 전 급여보다 낮으면 안됨.

 

 ㅇ 근로계약

  - 현행 5가지의 일반종료 사유 외에 징계해고, 사회보험법에 따른 은퇴와 노동법에 따른 일방적 해지의 경우 추가

  - 징계해고의 경우에 '도박', '폭행', 지적재산권 누설 추가

  - 무단결근(월 3일, 분기 5일), 정당한 이유에 대한 설명(천재지변, 화재, 병원치료 등 관련 기관이나 치료기관의 확인서/가족의 범위-배우자, 자녀, 양자, 본인 또는 배우자의 양친, 양부모)

  - 무단결근 계산의 월 또는 분기는 최초 무단 결근일을 기산일로 함.

  - 일방적 근로계약 해지의 사전통지기간

 

- 기한이 없는 근로계약: 영업 45일   - 기한의 정함이 있는 근로계약: 영업 30일   - 12개월 미만의 특수 계절적 근로계약: 영업 3일(기준일을 영업일로 구체화)

 

  - 기간 만료로 인한 근로계약의 종료와 사전 통지: 사용자의 최소 영업 15일 전 종료시기 예고 의무

  - 일방적 해지가 불법인 경우는 노동법상 허용된 경우가 아니거나 사전 통지 업는 경우

  - 사용자의 불법적 해지 시 복직과 비근로 기간의 임금·수당, 보험료 등 사전통지 위반 기간 상당의 급여를 지급(현행 최소 2개월 분의 임금·수당보다 완화)

  - 근로자가 복직을 원치 않는 경우: 퇴직금 추가

  - 사용자가 근로자의 복직을 원치 않아 합의 해지하는 경우: 최소 2개월 분 이상의 급여 보상(현행 단순한 협의를 구체화)

  - 복직한 근로자의 직위, 업무가 없어진 경우, 협의해 계약 수정

 

 ㅇ 파업

  - 이익에 관한 집단적 근로 분쟁을 해결하기 위한 근로자 집단의 일시적이고 자발적 근로 중단

  - 합법적 파업은 근로 분쟁에 중재위원회가 중재에 실패해 근로자 단체가 파업에 돌입하는 경우

 

 

 ㅇ 임시직장 폐쇄권

  - 파업기간 중 회사 재산 보호, 근로자 부족 시

  - 사용자 결정, 주식회사는 이사회 과반수로 결정

  - 최소 3일 전 통보하며, 파업개시 전 근로자 협박, 파업 종료 후 보복 위한 폐쇄는 금지

  - 파업 또는 직장 폐쇄기간 중 일방 당사자는 협상 제안 가능하고 상대방은 협상 참여 의무

  - 국가 노동관리 기관의 적절한 자문과 적극적 조정안 제시 의무

  - 파업이나 직장 폐쇄가 당사자들의 이익뿐만 아니라 국가의 이익에 부합하지 않을 경우 인민위원장은 연기나 중지 요청

 

 ㅇ 불법파업

  - 집단적 근로 분쟁이 아닌 경우, 외부 회사의 근로자 파업, 해결된 사안

  - 근로자 의견 수렴 절차 거치지 않은 경우

  - 노조 집행 위원회가 주도하지 않은 경우

 

 

자료원: 법무법인 정평 및 코트라 하노이 무역관 종합