1. 노조와의 관계
○ 노동조합의 설립
- 신규 설립 기업은 사업개시 후 늦어도 6개월 이내에 단위노동조합을 설립
○ 노동조합 부당 대우 금지
- 사용자는 근로자가 노동조합 결성, 가입 또는 활동을 이유로 차별대우를 할수 없고, 노동조합의 조직 및 활동을 방해하는 조치 금지
- 사용자는 단위노동조합 집행위원회의 위원인 근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 종료하는 경우 당해 노동조합 집행위원회의 동의 필요
- 해고대상자가 집행위원회의 위원장인 경우는 직접 상부 노동조합의 동의 필요
○ 노동조합 활동 지원
- 노동조합의 非專任 근로자는 노동조합의 업무에 최소 1달에 3일 이상 사용 가능하고, 사용자는 그 기간에 대한 임금을 전액 지급
- 노동조합기금에 의해 지급되는 전임노동조합원은 사업체규정이나 단체협약에 의해 다른 근로자와 동등한 권리와 복지 혜택 수혜 가능
- 사용자는 노동조합의 활동에 필요한 여건을 제공할 책임
2. 단체협약
○ 단체협약의 정의
- 근로조건, 노동력의 사용 및 근로관계에 있는 노사당사자 쌍방의 권리, 이익, 의무에 관한 근로자집단과 사용자간에 문서로 합의한 협약 ]
○ 단체협약의 체결원칙
- 협약은 자유의지, 평등, 공개의 원칙에 근거하여 근로자집단과 사용자의 각 대표가 교섭하여 합의
- 협약의 내용은 노동법규 및 기타 법령의 규정을 위반할 수 없으며, 위반할 경우 그 내용은 무효
- 국가는 노동법령의 규정보다 근로자에게 유리한 조건으로 협약이 체결되도록 권장
○ 단체협약 체결사업장
- 국영기업
- 근로자 10인 이상 사업주
- 수출가공구(EPZ), 산업공단(IZ) 입주기업을 포함한 외국투자기업
- 10인 이상 고용하는 외국기관
○ 단체협약의 주요내용
- 고용 및 고용보장
? 고용보장을 위한 각종 수단
? 각종 근로 및 작업에 대한 근로계약의 유형
? 근로계약을 중단하는 경우
? 퇴직보조수당, 실직보조수당, 잠정휴직보조수당의 지급제도
? 기술향상, 생산기술 또는 조직이 변화될 때의 재교육
? 근로자를 다른 작업에 일시적으로 전근시키는 원칙 및 시간
- 근로시간 및 휴게시간
? 1일중, 1주중 근로시간에 관한 각 규정
? 각종 직업, 작업에 부합하는 휴게시간
? 적절한 근무교대 배치
? 매주 휴일, 공휴일
? 전체 이동시간을 포함한 연차휴가제도
? 특수작업 관련 휴가
? 초과근로의 원칙 및 운용의 각 경우.
- 임금, 보조수당, 상여금
? 사업체에서 적용하는 최저임금 또는 평균임금(월임금, 주임금, 또는 시간당 임금)
? 임금인상표
? 실제임금보장수단
? 시장가격 변동에 따른 임금조정방식
? 임금지급원칙(시간에 따른 임금, 생산완제품에 따른 임금 또는 생산갯수에 따른 임금)
? 임금단가 책정원칙 및 조정
? 임금호봉의 원칙 및 인상조건
? 각종 보조수당
? 매월 임금지급일
? 연차휴가비
? 교통비
? 초과근로에 대한 임금의 정산
? 상여금(비정기상여금, 월상여금, 연말상여금, 품질상여금, 연차수익상 여금)과 지급원칙
- 근로기준
? 시험적용기준의 책정원칙 및 방법
? 기준의 공포 및 수정
? 각종 근로자를 위한 적용기준
? 사업체에서 적용되는 각종 선진화된 평균기준
? 기준을 달성하지 못할 경우에 대한 조치
? 근로와 물자 전체를 종합한 계약원칙
- 근로안전, 근로위생, 보장수단
? 근로보호수단의 기준 및 공급
? 현물에 의한 지급제도
? 근로조건 개선방법
? 근로재해 및 직업병 배상
- 사회보험
? 사회보험제도의 적립?지급에 기여함에 있어 사용자와 근로자의 책임 및 권리에 관한 각 규정
- 기 타
? 노사 양측은 노동쟁의 해결양식
? 교대시간 중 식사
? 기업복지
? 경조(慶弔)사비 보조수당 등 같은 기타 내용에 추가로 합의 가능
○ 단체교섭의 대표자
- 당사자 쌍방의 협약교섭 대표자
? 근로자 측 : 단위노동조합 또는 임시노동조합의 집행 위원회
? 사용자측 : 사업체의 사장이나 사업체 정관에 의한 대리자 또는 사장으로부터 위임장을 받은 자
○ 협약대표자의 수
- 각 당사자측의 협약교섭 대표자수는 상호합의에 의해서 결정되나 양측 동수로 구성
○ 협약 체결자
- 근로자측 대표는 단위노동조합집행위원회 위원장 또는 동 위원회의 위임장을 갖고 있는 자
- 사용자측 대표는 사업체의 사장 또는 사장의 위임장을 갖고 있는 자
○ 협약의 협상 및 체결 절차
- 단체협약체결을 요구하는 자는 상대방에게 협상내용을 문서로 통보
- 근로자단체의 협상내용은 단위노조 집행위원회 또는 임시노조단체에 의해 제출
- 협상을 요구받은 당사자는 반드시 받아들여야 하고 협상참가 시간, 장소 및 대표자 수에 관해 합의하기 위해 협상을 요구한 당사자와 접촉
- 사용자는 노사양측이 협상을 진행하기 위한 자리를 마련할 책임
- 단위노조 또는 임시노조단체는 단체협약의 내용에 관해 노조의 의견을 수렴하는 자리를 마련
- 단체협약은 통일된 양식에 따라 작성
○ 협약의 유효요건
- 협약체결은 협약내용에 대해 당해 사업체 노동조합원 50% 이상의 찬성이 있어야 유효
- 단체협약의 내용에 관한 노조의 의견수렴은 서명 또는 표결방식으로 진행
? 의견수렴 결과는 의견을 제출한 인원수, 동의한 인원수, 반대한 인원수, 반대의 각 조건 및 반대 비율 등이 명확히 기재된 회의록을 작성
? 회의록은 단위 노조집행위원회 대표의 서명 필요
- 단체협약을 노동기관에 등록할 때 노조의 의견수렴 회의록을 반드시 첨부
○ 단체협약의 등록
- 단체협약은 4부를 작성하여 사용자, 노조, 상위노조가 각 1부씩을 보관
- 사용자가 단체협약 등록을 위해 협약체결후 10일 이내에 사업체 또는 조직의 본 소재지가 위치한 중앙직할시, 성(省) 노동전상사회사무소에 송부
- 수출자유지역 및 공업지역에 직속된 사업체는 수출자유지역 및 공업지역관리위원회의 본 소재지가 위치한 중앙직할시, 성(省) 노동전상사회 사무소에등록하기 위해 단체협약을 해당 관리위원회에 송부
- 단체협약문을 접수한 날로부터 15일 시한내에 중앙직할시, 성(省) 노동전상사회사무소는 검토 후 노사 양측이 등록사실을 인지하도록 문서로써 통보
? 단체협약에 법률에 위배되는 조항이 있으면 노사가 수정하여 재등록 하도록 지도
? 기한 내에 고시를 하지 않으면 협약은 자동적으로 효력 발생
○ 기업합병시 단체협약의 효력
- 회사합병이후 사업체 성원의 기능, 권한 및 기구, 조직면에서 변동이 없다면 이미 체결되고 아직 만료되지 않은 단체협약은 만료될 때까지, 또는 새로운 단체협약을 체결할 때까지 계속하여 효력유지
- 합병이후 사업체 성원의 기능, 권한 및 기구, 조직면에서 변동이 있다면 이미 체결된 단체협약은 효력이 없으며, 당사자는 합병된 날로부터 6개월 기한 내에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 협상 진행 필요
○ 단체협약의 효력
- 협약은 그 조항중 일부가 지방노동관서에 의하여 승인되지 않을 경우 그 부분에 관해서는 무효로 간주되나, 등록된 다른 조항은 유효
- 근로계약의 조건이 협약보다 낮은 경우 협약에 규정된 조항이 적용되고, 사업체내 모든 근로관련 규정은 협약에서 정해진 바에 따라 변경
○ 단체협약의 유효기간 및 연장
- 협약의 유효기간은 보통 1-3년이며 이후 재협상이 가능
- 최초로 협약 체결시 유효기간은 1년 이내도 가능
- 협약의 유효기간 만료 3개월이 경과후에도 새로운 협약을 체결하지 못한 경우 자동적으로 효력을 상실
3. 쟁의 해결
○ 노동쟁의의 정의
- 노동쟁의는 고용, 임금, 수입 기타 근로조건 등 권익에 관련되거나, 근로계약 및 협약의 이행, 직업훈련 기간중에 발생하는 문제에 관한 분쟁을 의미
- 노동쟁의는 근로자와 사용자간의 개인적 분쟁과 근로자집단과 사용자간의 집단분쟁을 포함
○ 노동쟁의의 해결 원칙
- 분쟁이 일어난 장소에서 당사자에 의한 직접교섭 및 자율협의
- 상호 권익존중, 사회의 공통이익 존중 및 법률준수에 근거한 조정 및 중재
- 공개적으로, 공정하게, 적시에, 신속하게, 법적 방법에 의한 해결
- 분쟁해결절차에 노조 및 사용자대표가 반드시 참가
○ 개별 노동쟁의 신청
- 한쪽 당사자가 교섭을 거부하거나 쌍방이 합의에 이르지 못할 경우, 또는 한쪽 내지는 쌍방이 쟁의해결을 신청한 경우 그 노동쟁의는 노동쟁의해결을 담당하는 기관 또는 조직에서 담당
○ 쟁의해결 담당기관
- 기업내 노동조정협의회 및 동 협의회가 없는 기업의 경우 지역, 구, 시, 성 등 지역단위 노동관서의 노동조정관
- 인민법원
○ 분쟁관련 당사자의 권한 및 의무
- 권 한
? 직접 또는 대표자를 통해 노동쟁의 해결절차에 참가
? 쟁의요구의 철회 또는 그 내용의 변경
? 쟁의해결권자가 그 쟁의해결에 있어 객관성과 공평성을 보장할 수 없는 충분한 이유가 있는 경우 분쟁 해결권자의 교체 요구
- 의 무
? 노동쟁의 해결기관 또는 조직이 요구하는 모든 필요서류 및 증거의 제공
? 합의사항, 조정사항, 노동쟁의 해결 담당기관 또는 조직이 행한 유효한 결정, 인민법원의 판결 또는 유효한 결정의 엄격한 준수
○ 개별 노동쟁의 해결권한 보유기관
- 기업내 노동조정협의회
- 동 협의회가 없는 기업의 경우는 지역, 구, 시, 성 등 지역단위 지방노동관서의 노동조정관
- 인민법원
○ 노동조정협의회의 설치 및 운영
- 10인 이상 사업체는 근로자 및 사용자대표 동수로 구성된 기업내 노동조정협의회를 설치
- 조정협의회 구성원 수는 상호합의에 의해 결정
- 노동조정협의회는 합의와 만장일치의 원칙에 따라 운영
- 기업내 노동조정협의회 임원의 임기는 2년으로 의장 및 사무국장은 양측에서 교대로 담당
- 사용자는 기업내 노동조정협의회 운영을 위하여 필요한 업무여건을 제공
○ 개별노동쟁의 제기 기간
- 개별노동쟁의의 해결요청은 쟁의당사자가 그 권익이 침해되었다고 주장한 날을 기점으로 법정기한 내에 제기해야 유효
? 독점규율 위반관련 해고 또는 근로계약의 일방적 종료에 의한 분쟁: 1년
- 사용자의 손해배상에 관한 쟁의: 1년
- 기타 노동쟁의 : 6개월
○ 개별 노동쟁의 해결절차
- 조정협의회는 조정의 요청을 받은 날로부터 늦어도 7일 이내에 회의를 소집
- 당사자 쌍방이 검토하도록 조정안을 제시하고, 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 조정 합의서를 작성
- 조정이 실패한 경우 조정협의회는 실패보고서를 작성, 쟁의 당사자는 지방인민법원에 쟁의해결을 요청
- 지방인민법원은 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관에 의한 조정이 실패하고, 쟁의 당사자의 일방이 신청한 경우 개별노동쟁의의 해결을 수행
※ 조정과정을 거칠 필요 없이 직접 지방인민법원에 제기 가능한 경우
? 노동규율 위반관련 해고 또는 근로계약의 일방적 종료에 의한 분쟁
? 사용자의 손해배상에 관한 쟁의
※ 근로자는 임금 및 사회보험 요구, 노동재해 및 직업병 보상, 불법해고 및 일방적 근로계약 종료의 손해배상에 관한 소송문제에서 제반 법정비용을 면제
○ 집단노동쟁의 해결권한 보유기관
- 기업내 노동조정협의회 또는 기업내 노동조정협의회가 없는 경우 지방노동관서 노동조정관
- 지역노동중재협의회
- 인민법원
○ 지역노동중재협의회의 구성 및 운영
- 구 성
? 노동관서대표, 노동조합대표, 사용자대표, 약간의 법률가, 행정가, 지역의 신망있는 사회활동가 등으로 구성되며, 구성원은 상근자와 비상임으로 구분
? 지역노동중재협의회는 최대 9인의 홀수로 이루어지며, 의장은 지방노동관서의 대표가 담당
? 노동중재협의회 임원의 임기는 3년
- 운 영
? 노동중재협의회는 다수결과 비밀투표의 원칙에 의해 결정
? 지방노동관서는 지역노동중재협의회의 활동에 필요한 여건을 제공
○ 집단노동쟁의 조정절차
- 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 조정의 요청을 받은 날로부터 7일 이내에 조정을 개시
? 조정회의에는 쟁의의 당사자 쌍방 또는 그 위임을 받은 대표가 출석
- 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 당사자가 검토하도록 조정안을 제시하고, 쌍방이 수락한 경우 합의서를 작성
- 조정 실패시 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 당사자 쌍방 및 조정협의회는 노동조정관의 의견을 첨부한 조정실패보고서를 작성, 쟁의 당사자는 지역중재협의회에 분쟁해결 요청 가능
○ 집단노동쟁의 중재절차
- 노동중재협의회는 요청을 받은 날로부터 10일 이내에 집단노동쟁의의 화해 및 해결절차를 개시
- 노동중재협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 분쟁해결안을 제시하고, 쌍방이 합의하면 합의서를 작성
- 조정이 실패할 경우 노동중재협의회는 집단분쟁에 대해 중재결정을 하고, 당사자 양측에 통보하며, 어느 쪽도 그 결정에 이의를 제기하지 않을 경우 그 결정은 자동적으로 효력이 발생
- 근로자집단은 노동중재협의회의 결정에 불복할 경우 인민법원에 문제해결을 요청하거나 파업실시 가능
○ 파업결정절차
- 파업이 사업체내에서 진행될 경우 전체근로자 수의 1/3 또는 사업내 조직부문내 전체근로자 수의 과반수가 파업을 제의
- 파업은 비밀투표 또는 서명에 의해 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻은 후 기업 노동조합집행위원회에 의하여 결정
? 노조의 과반수가 파업에 동의하였으나 단위 노조집행위원회가 노조의 의견을 수렴할 필요가 있다고 판단되는 경우에는 의견수렴 결과가 있는 날로부터 3일 기한내 의견 수렴 실시
? 노조의 과반수가 여전히 파업에 동의하면 단위 노조집행위원회는 반드시 파업을 결정, 주도
- 파업결정후 단위 노조집행위원회는 사용자에게 요구문 전달을 위해 최대 3명의 대표를 파견
- 동시에 지방노동관서와 지역노동조합총연맹에 동 내용을 통고
- 요구서와 통고는 쟁의의 문제, 요구내용, 파업찬성 투표결과와 서명부 및 파업개시 시기를 명확하게 표시
? 요구문의 전달과 통고문은 늦어도 요구문 및 통고문에 정해진 파업개시일 3일 전에 발송
○ 파업관련 금지 및 제한사항
- 노동조정협의회 또는 노동중재협의회가 노동쟁의의 해결을 진행중인 동안에는 노동쟁의의 어느 일방도 상대방측에 적대적인 일방적인 행위 불가
- 파업중 폭력행위, 사업체의 기계, 설비, 자산에 손해를 끼치는 행위와 공공질서와 안전을 침해하는 행위는 엄격히 금지
- 정부가 규정한 목록에 따라 공익사업, 국가경제 또는 국가안보와 국방에 필수적인 특정한 사업은 파업 금지
- 파업이 국민경제 또는 공공의 안전을 현저히 해친다고 판단되는 경우 수상은 파업의 연기 또는 중단명령 가능
? 수상이 파업의 중단 또는 중지를 결정하고 관할권을 가진 국가기관과 노조에게 상호협력하에 해결안을 마련하도록 위임
? 노조가 국가기관의 쟁의해결안에 동의하지 않으면 법원에 해결을 요구
- 파업참가자 또는 파업주동자에 대한 위협이나 보복행위를 하는 것은 엄격히 금지
? 파업을 이유로 해고 또는 근로자를 다른 곳에서 일하도록 인사조치하는 행위 등
- 파업권 행사를 침해하거나 또는 다른 사람에 대한 파업 강요자, 파업중 불법행위를 행한 자, 그리고 수상 또는 인민법원의 결정에 따르지 않는 자는 그 위반의 정도에 따라 손해배상 지급, 행정벌금 부과 또는 형사처벌
○ 파업의 합법성 판단
- 다음의 조건을 모두 충족시키는 경우 합법적 파업으로 인정
① 집단노동쟁의에서 발생하거나 근로관계 범위 내에서 발생할 것
② 같은 사업체에서 일하는 여러 근로자들이 해당 사업체 범주 내에서 진행될 것
③ 노조가 省급 노동중재협의회의 결정에 동의하지 않으면서 법원에 그 해결을 요구하는 소송도 제기하지 않았을 것
④ 노동법 제173조 제1항과 제2항의 규정을 준수할 것
⑤ 정부에 의해 규정된 공공서비스 사업체 및 국민경제, 공공질서, 국방에 결정적으로 중요한 사업체 항목에 속하지 않을 것
⑥ 파업중단 또는 중지에 관한 정부 수상의 결정을 위반하지 않을 것
- 위 조건중 하나라도 만족시키지 못하는 파업은 비합법 파업으로 취급
○ 각종 파업 해결절차
- 파업해결 요구신청서 제출 및 등록
? 파업 개시 전, 파업 중, 파업 실시 후 노조는 법원에 파업의 합법성 결정을 요구할 수 있고, 사용자는 법원에 파업의 비합법성 결정을 요구하는 신청서 제출 가능
? 파업개시 전, 파업 중에 성급 노동기관과 성급 노동연맹은 법원에 파업의 합법성 여부 결정 요구 가능
? 법원은 요구신청서를 접수한 날로부터 3일 이내에 신청서, 첨부된 각종 서류 및 자료를 검토하고 등록
- 파업해결을 위한 화해
? 파업해결 신청서를 등록한 날로부터 3일 이내에 파업을 해결하도록 지명된 재판관은 파업해결 결정 또는 파업해결의 중지중 하나를 결정
? 법원은 파업을 해결하는 과정에서 노조와 사용자가 서로 합의하도록 화해를 유도할 책임
? 노조, 사용자의 대리인은 화해에 참가하여야 하고, 인민검찰청, 성급 노동기관, 성급 노동연맹의 대리인은 화해협상에 참가할 의무
? 담당 재판관은 화해성립 또는 불성립시 회의록을 작성, 각 당사자, 재판관 등의 서명을 받아야 함.
- 파업의 합법성 결정
? 파업해결위원회는 성급 인민법원 노동법원의 재판관 3명으로 구성
※ 인민검찰은 동 회의에 참가할 의무
※ 노조, 사용자 또는 그 대리인은 동 회의에 참석
? 재판관이 파업의 해결과정, 화해협상의 진행과정 및 결과를 진술
※ 노조, 사용자 또는 그 대리인은 자신의 의견을 추가로 진술
※ 인민검찰은 파업의 합법성에 대한 자신의 의견을 진술
※ 파업해결위원회는 토론후 다수결에 따라 결정
? 파업에 참가하지 않았으나 휴업을 한 근로자는 노사양측이 합의한 수준에 따라 임금을 지급받게 되나 정부에 의해 규정된 최소임금 수준이상을 지급
? 파업에 관한 省급 인민법원의 결정은 즉시 효력이 발생되고, 3일이내에 노조와 사용자는 이 결정에 대해 최고인민대법원 2심법원에 청원신청서 제출 가능
? 파업해결 신청서가 접수된 날로부터 5일이내에 최고인민대법원의 3명의 재판관으로 구성된 위원회는 청원에 대한 결정을 하여야 하며, 이는 파업에 관한 최종결정
4. 종업원 관계
(1) 업무지시 및 업무피드백
○ 지시를 정확히 내리면 정확히 따름. 문서화가 대단히 발전된 사회이기 때문에 베트남에서는 업무지시를 문서로 해야 함.
- 업무지시를 내릴 때 소리를 빽빽 지르거나 자기 감정을 노출해서는 안 됨.
- 모순된 명령을 내리지 않아야 함. 한국관리자들은 모순된 명령을 내려놓고도 사과하지 않고 윽박지르는 예가 종종 있음.
- 한번 지시하고 곧바로 이행되기를 기대하지 말고 관찰하면서 장기 지도를 해야 함. follow-up해서 관리할 것.
(2) 칭찬 및 꾸중
○ 베트남인들은 사과를 잘 하지 않으며, 잘못에 대해서도 핑계를 잘 댐. 체면을 중시하는 문화와 사회주의의 탓으로 사과를 잘 하지 않지만 남이 보지않는 곳에서 개인적으로 조용히 설명하면 잘못을 시인하고 지시를 잘 따르는 편임.
○ 절대로 남 앞에서 모욕을 주거나 꾸중을 해서는 안 됨.
○ 종이로 머리를 가볍게 치는 것도 대단히 모욕적인 구타로 생각하여 크게 문제시하므로 주의할 것.
○ 칭찬을 받는 것을 좋아함. 베트남어를 몰라도 칭찬할 수 있음. 제스처, 눈짓, 몸짓으로도 자주 칭찬을 표시하라.
○ 상장을 받는 것을 좋아함. 이때 상장의 용어나 문구를 한국 것을 가져다 쓰지 말고 현지 문화 관습에 맞는 것을 골라 써야 함. 예컨대 회사를 위해서 희생한다는 것은 한국에서는 받아들여지지만 베트남인들은 모욕적이라고 느낌. 희생의 대상은 조국 뿐이기 때문.
(3) 회 의
○ 회의를 할 때 말보다는 규정으로 하라.
○ 문서화 하라.
○ 일방적 지시보다는 대화와 토론을 유도하라.
○ 중지를 모으라.
○ 합리적으로 설득하라.
(4) 면담 및 대화법
○ 절대로 욕설을 해서는 안 됨. 한국말을 몰라도 욕설한다는 사실은 거의 알아차리기 때문임.
○ 고함을 질러서도 안 됨.
○ 험악한 얼굴 표정 때문에 베트남인과 관계가 악화되기도 함.
○ 1:1로는 이야기 가능해도 남들 앞에서 면박을 주거나 자존심을 상하게 해서는 안 됨.
(5) 기본예절 및 에티켓
○ 현지 국가에 애정을 가져라. 우리는 이 사회가 있기 때문에 기업을 한다는 생각으로 현지 사회에 애정을 가져라.
○ 현지인, 현지 사원을 사랑하라. 여기 베트남 사람들에게 고맙고 감사하게 생각할 것.
○ 현지 관습, 문화를 익혀 적응하도록, 현지화하도록 하라.
○ 성차별하지 마라. 베트남 여성들은 사회의식이 높으며 남녀평등이 한국보다 훨씬 발달되어 있기 때문.
○ 간부식당을 따로 두지 말고 같은 식당에서 함께 식사할 것.
○ 호기심을 가지고 현지 사람들 생활을 이해하려고 하라.
○ 웃으며 대하라. 다수 앞에서 모욕해서는 안 된다.
○ 거짓말을 하지 말아라.
○ 모든 사람이 당신의 일거수 일투족을 보고 있다.
○ 성심껏 대하고 친절히 대하라.
○ 상대 입장에서 일을 생각하라. 베트남인의 나쁜 점을 욕하기에 앞서 외국인들이 한국인의 나쁜 점을 지적한 것들을 상기하라.
○ 현지 근로자를 이익의 수단으로 보아서는 안 된다. “여차하면 떠나버리겠다” 라든지, “너희와 우린 신분이 다르니까 시키는 대로 하라” 는 식으로 말하지 말 것.
