인사관리 / 기타관리
   

◈ 동기부여
○ 베트남 사람은 일을 배우려 하고 일을 하려는 동기가 강한 사람들임.
  ◇
베트남인들에게 동기를 잘 부여한다면 현지기업 활동에 크게 도움이 될 것임.
  ◇
현지 기업인들의 의견에 따르면 엄정한 고과, 승진 기준 등을 마련하고 승진 가능성을 심어주는 것이 좋은 동기부여 방법임.
  ◇
그리고 그 기업에서 일하는 것에 대해 자부심을 가질 수 있도록 해야 함. 여기에는 기업복지가 우선 중요할 것임. 그리고 몇 몇 대기업에서 하듯이 단순한 노동자가 아니라 세계 최고를 베트남에서 만든다는 자부심을 심어주는 것도 중요함.
  ◇ 기타 사기 진작 방안으로는 근로자의 소속감, 일체감 조성을 위해 체육대회, 야유회, 합창대회, 취미활동 행사 등을 기획할 수 있음. 이때 노조를 활용하는 것이 좋으며 가족을 초청하는 것도 좋은 방안. 이러한 행사를 근무시간으로 하는 것인지 아닌지에 대해 미리 명확히 해 두어 노동쟁의의 소지가 되지 않도록 유의하여야 함.

◈ 평가 및 보상
○ 근로자들의 작업 평가는 객관적 기준에 따라 해야 하며 문서화 해두어야 함.
○ 하노이 근교에서 전자 산업을 경영하고 있는 J씨는 문서에 의한 지시, 평가를 중시한다.  문서로 일하는 문화는 베트남이 “끝내준다”고 말한다.
○ 평가 및 보상은 대체로 한국의 경험을 바탕으로 현지 실정에 맞게 조정하여 실시해야 함.
○ 우수근로자 및 만근자에 대한 포상제도를 실시하면 좋은 효과를 거둘 수 있음.
○ 윗사람이 인위적으로 측정, 평가할 수 없도록 공정한 기준을 마련해야 함. 누구나 수긍이 갈 수 있는 기준을 만들어야 함. 그렇지 않으면 불만과 갈등의 요인이 됨.

◈ 승  진
○ 베트남인들의 정서는 유교문화권의 영향으로 연장자가 상사가 되는 것이 일반적 형태로 받아들여지고 있음. 그러나 승진, 승급에서 뚜렷한 객관적 근거를 가지고 인사제도를 운영하면 연공급의 정서를 극복할 수 있을 것임.
○ 업적이나 능력의 평가는 보통 급여의 지급주기와 같이 하는 것이 일반적이며, 현장 근로자의 경우 평가를 자주하는 것을 선호함.
○ 평가시 평가 기준, 항목은 가급적 상세히 해 두는 것이 좋고, 1,2차 평가 결과를 본인에게 반드시 고지하고 합의를 받아두어야 함.
○ 베트남인들은 규정을 잘 준수하기 때문에 명확한 기준을 만들어 두고 자세히 설명해 주는 것이 좋음.

◈ 해  고
○ 근로계약의 일시중지
 
일시중지 사유
    
① 근로자가 군복무 중이거나 법률이 정하는 다른 국민적 의무에 복무할 때
    
② 근로자가 일시적으로 구류, 감금되어 있을 때
    
③ 쌍방이 아래와 같은 사유로 합의한 경우
       
∙ 근로자가 국내․외에서 학업을 신청하는 경우
       
∙ 근로자가 국내․외의 단체․기관․개인을 위한 기한이 정해진 작업을 신청하는 경우
       
∙ 근로자가 국영기업체의 각 위원회에 전문직 간부로 전직되는 경우
       
∙ 근로자가 자기 개인사무를 해결하기 위해 임금을 지급받지 않고 휴직을 신청하는 경우 
  ◇ 일시중지사유 종료 후 조치사항 
        ∙ 위 중지사유 ①, ③의 경우 근로계약의 일시적 중단기간이 종료되면, 근로자는 근무지에 반드시 출근하여야 하고, 사용자는 근로자를 위해 작업을 주선해 줄 책임 발생
※ 근로자가 직장에 출근했으나 작업을 기다리기 위해 쉬어야 한다면 사용자는 노동법 제62조 제1항에 규정된 대로 사용자에게 책임이 있는 경우 임금을 전액지급
※ 근로자가 종료일로부터 정당한 이유없이 근무지에 출근하지 않고 7일이 경과한 경우 노동법 제85조 제1항 c호에 의해 징계해고 가능
∙ 위 ②의 일시 정직되거나 수감된 근로자의 일시적 중단기간이 종료되었을 경우
※ 일시 정직 또는 수감이 근로관계와 직접 연관되어 일시 정직되거나 수감된 기간이 종료되거나 또는 법원이 근로자를 피해자로 판결한 때에는 사용자는 근로자를 받아들여 이전의 작업에 배치하고, 근로자가 일시 정직되거나 수감된 기간동안의 임금을 지급하고, 기타권리를 부여
※ 연루된 자가 범법자이나 법원이 기각 판결을 내려 수감되지 않거나 법원이 이전의 작업을 금지하지 않는 경우에는 위법의 정도에 따라 사용자는 그 근로자에게 이전의 작업을 하도록 배치하거나 새로운 작업을 제공
※ 근로자가 근로관계에 직접 연관되지 않은 상황에서 일시 정직 또는 수감된 경우에 있어 일시 정직 또는 수감기한이 종료되었을 때 사용자는 그 근로자에게 이전의 작업을 하도록 배치하거나 새로운 작업을 제공

○ 근로계약의 종료
  ◇
계약기간이 만료한 때
  ◇
계약한 직무가 완료한 때
  ◇ 당사자 쌍방이 계약종료에 동의한 때
  ◇
근로자가 투옥된 때 또는 재판소의 결정에 의해 전직에의 취업이 금지된 때
  ◇
근로자가 사망했을 때 또는 재판소의 결정에 따라 행방불명의 선고가 내려졌을 때

○ 일방적 근로계약 종료 
  ◇ 근로자의 일방적 근로계약 종료 사유
    
∙ 1년 내지 3년 기간의 근로계약에 의하거나 1년 미만의 계절근로 또는 특정근로계약에 따라 일하는 근로자는 다음 상황에 의해 계약기간 전에 일방적인 계약 종료 가능 
       ① 계약에서 합의된 의무, 직장에 배치되지 않았을 때, 또는 합의한 근로조건이 보증되지 않을 때 
       ② 계약이 정하는 임금이 전액 또는 계약기일에 지급되지 않을 때
     
  ③ 학대되거나 강제노동을 당할 때 
    
  ④ 근로자 자신 또는 그 가족이 곤란에 처해 계약을 제대로 이행할 수 없을 때 
     
  ⑤ 민선기관의 專任職에 선출되었을 때 또는 국가기관의 公務에 임명되었을 때
    
  ⑥ 의사의 진단에 의해 노동을 중지해야만 하는 임신중의 여성일 때 
  ◇ 일방적 근로계약 해지시 근로자의 사전예고 기한 
     ∙ ①, ②, ③의 경우 적어도 3일전
    
∙ 1년 내지 3년의 계약인 경우 ④ 및 ⑤의 상황하에 있어서는 적어도 30일전, 1년 미만의 계절근로 또는 특정 근로계약에 있는 경우는 적어도 3일전
    
∙ ⑥의 경우에는 노동법 제112조의 규정에 따라 의사가 정하는 기간
    
∙ 기간의 정함이 없는 근로계약인 경우 근로자는 적어도 45일전에 사용자에 예고 
  ◇ 사용자의 일방적 근로계약 해지(해고) 
     ∙ 일방적 근로계약 해지사유(해고)
      
① 근로자가 계약에 명시된 직무를 계속적으로 달성하지 못한 때
      
② 근로자가 노동법 제85조의 규정에 위해 징계해고되었을 때 
       ③ 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 12개월 동안 계속적으로 치료받을 경우
      
④ 기간의 정함이 있는 계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 인해 연속해서 6개월간 휴업한 경우
       ⑤ 1년 미만의 계약하에서 취업하는 근로자가 질병에 의해 근로계약기간 의 2분의 1 이상의 기간을 휴업하고 그럼에도 불구하고 장래 질병의 회복 가망성이 전혀 보이지 않을 때
         
※ 근로자가 건강을 회복하게 될 경우에는 재고용을 고려
      
⑥ 천재지변, 화재 기타 불가항력적인 사유로 사용자가 모든 수단을 동원하여 그것을 극복하려고 했지만 성공하지 못하고 사용자가 생산 감축 및 종업원 감원이 불가피하게 된 경우
      
⑦ 사업체, 기관 또는 조직이 그 활동을 종료한 때 
  ◇ 일방적 근로계약해지(해고) 절차
    
∙ 위 ①, ②, ③의 경우 사용자는 사전에 노동조합집행부와 서로 협의, 동의를 얻을 필요
    
∙ 동의를 얻지 못한 경우 쌍방은 유관정부기관 또는 조직에 그 사실을 신고
    
∙ 노동관서에 통고한 날로부터 39일 후부터 사용자는 계약해지를 결정할 수 있지만 그 결정에 대해 책임을 부담
    
∙ 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합집행부 및 근로자는 법이 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결 요청가능 
  ◇ ②의 징계 해고를 제외한 일방적 근로계약 해지시 사용자의 사전예고 기한
    
∙ 기간의 정함이 없는 근로계약 : 적어도 45일전
    
∙ 1년 내지 3년의 근로계약 : 적어도 30일전
    
∙ 1년 미만의 계절근로 또는 특정 근로계약 : 적어도 3일전 
  ◇
사용자의 일방적 근로계약 해지(해고)의 제한
    
∙ 질병, 노동재해 또는 직업병 등으로 의사의 결정에 따라 치료요양을 받을 경우
    
∙ 근로자가 연차휴가중이거나 私用의 휴가 또는 기타 사용자의 동의를  얻은 휴가를 사용하고 있을 때
    
∙ 근로자가 결혼, 임신, 출산휴가 또는 12개월 미만의 자녀를 위한 육아휴가 기간 중에 있는 부녀자인 경우 
  ◇ 일방적 근로계약 해제결정 철회
   
∙ 각 당사자는 예고기간 만료 전에 근로계약을 일방적으로 해제한다는 결정 철회 가능 
  ◇ 법률위반의 일방적 근로계약의 효력
    
∙ 사용자가 법률을 위반해 일방적으로 근로계약을 해제한다는 결정을 내린 경우에 있어서는 근로자를 복직시켜 취업할 권리가 거부된 기간의 노동에 대한 임금에 상당하는 보상금을 지급
    
∙ 근로자가 복직을 희망하지 않는 경우 위의 보상금 외에 퇴직금을 지급
    
∙ 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해제한 경우에는 퇴직금 수령 불가
    
∙ 근로자가 일방적으로 근로계약을 해제한 경우 기술훈련비용을 사용자에 반환
    
∙ 사전예고 규정을 위반하여 근로계약을 일방적으로 해제한 당사자는 사전예고를 받지 못한 기간에 해당하는 근로자의 임금상당액을 보상금으로 상대방에게 지급
○ 일시해고 
  ◇ 일시해고의 요건
    
∙ 기계설비 일부 또는 전부를 새로이 교체하여 보다 높은 노동생산력을 갖게된 경우
    
∙ 선진생산과정 일부 또는 전부를 새로이 도입하여 보다 높은 노동생산력을 갖게된 경우
    
∙ 생산품 또는 생산품 구조의 변화로 노동력 사용이 적게 되는 경우
    
∙ 낙후된 기술을 선진기술로 대체하여 보다 높은 생산력과 품질의 향상을 가져오는 경우
    
∙ 사업체 일부 부문이 통합, 해체된 경우 
  ◇ 일시해고 시 사용자 조치사항
    
∙ 위의 사유로 근로자가 실직하는 경우 사용자는 새로운 작업에 배치하기 위한 근로자 재교육 실시
    
∙ 만일 새로운 작업에 배치하지 못하고 근로자를 해고한다면 사용자는 해고수당을 지급
    
∙ 해고수당은 매 1년 근무에 대해 1개월 분을 지급하되, 총 지급액은 2개월 분 이상의 임금을 지급
       
※ 잔여 개월이 있는 경우 1개월 미만은 정산되지 않고, 1개월 이상 7개월 미만은 6개월 근속으로, 7개월 이상 12개월까지는 1년 근속으로 정산
    
∙ 해고수당은 늦어도 근로자가 이직한 날로부터 7일 이내 지급
    
∙ 해고수당은 현 근무지 또는 근로자에게 가장 유리한 장소에서 일시불로 직접 지급 
  ◇
일시해고 절차 및 순위
    
∙ 노동조합집행위원회와 협의하여 해고대상자를 선정
    
∙ 해고대상자 선정 우선 순위
      
※ 각 근로자가 사직서를 제출한 경우
       
※ 각 근로자가 노동규율을 위반하였으나 아직 해고단계까지 가지 않은 경우
      
※ 각 근로자가 아직 젊고 건강하며 숙련기술을 지녀 다른 직장에서 새로운 업무를 찾을 수 있는 가능성이 있는 경우
      
※ 각 근로자가 우대정책 대상에 속한 경우, 무공영웅, 노동, 상병 영웅, 전몰, 상이용사 및 우국열사에 대한 우대정책 수혜자, 독립유공자, 혁명유공자
   
∙ 근로자를 집단해고할 경우 사용자는 해고될 근로자의 명단을 공개 
  ◇ 일시해고 유효요건 
     
해고는 관할 지방노동관서에 통지한 후부터 효력 발생 
  ◇
모든 사업체는 노동법전 제17조 제3항의 규정에 따라 실직수당 명목의 예비자금을 반드시 보유할

 

 

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